採用の成果を数字で振り返っていますか？データ活用で採用の質を上げる
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採用の成果を数字で振り返っていますか？データ活用で採用の質を上げる
「今年の採用は良かったか悪かったか」——その判断、感覚だけでしていませんか。
採用活動に多くの予算と時間を使っている一方で、「何が効いていたか」「何が無駄だったか」を数字で検証していない企業は多い。採用データを分析することで、次年度の採用をより効果的・効率的にできます。
採用で追うべき5つのKPI
KPI1：採用コスト（CPH: Cost Per Hire）
採用にかかった全コスト（求人広告費・エージェント費・採用担当者の工数・面接コスト）を採用人数で割った数字です。
「エージェント経由の採用コストと、自社媒体経由の採用コストを比べる」という分析で、コスト効率の良いチャネルが見えてきます。
KPI2：採用充足率
計画した採用人数に対して何%達成できたかです。単に「充足できたか」だけでなく、「どのポジションが充足できなかったか」「なぜか」を分析することが重要です。
KPI3：採用チャネル別の質（QoH: Quality of Hire）
各採用チャネル（エージェント・求人媒体・リファラルなど）で採用した人材の「入社後パフォーマンス」を比較します。「このチャネルで採った人は活躍している」「あのチャネルで採った人は離職率が高い」という相関が見えると、チャネル戦略の改善につながります。
KPI4：入社後定着率（1年・3年）
採用した人材が1年後・3年後にどれだけ在籍しているかを測ります。定着率が低いチャネルや職種は、採用基準・オンボーディング・配属などに課題がある可能性があります。
KPI5：選考通過率（各フェーズ）
書類選考通過率・一次面接通過率・最終面接通過率を測ることで、「どのフェーズで絞りすぎている」「どのフェーズで見逃している」かが見えてきます。
データ活用の実践：小さく始める方法
採用データの分析を始めるために、まず以下の3ステップが現実的です。
Step1：過去の採用データを整理する：どのチャネルから何名採用したか、それぞれのコストはいくらだったかを一覧化します。
Step2：採用した人材の1年後状況を確認する：「今も在籍しているか」「評価はどうか」を過去データと突き合わせます。
Step3：相関を見る：「チャネル×定着率」「採用コスト×活躍度」のクロス集計をすることで、「費用対効果の良いチャネル」が見えてきます。
データを経営への報告に使う
採用データを「採用結果報告」から「採用投資対効果報告」に変えることで、経営との対話が変わります。
「今年度の採用コストは○○万円、採用1人あたりのコストは○○万円でした。チャネル別に見ると、リファラル採用が最もコスト効率が良く、定着率も高い結果になっています。来年度はリファラル採用の比率を高めることを提案します」
このような報告が出来ると、経営から「数字を持って話せる人事」として見られるようになります。
おわりに
採用データの活用は「大企業のもの」ではありません。Excelで始めても十分です。「去年の採用、どのチャネルが良かったか」を一度整理してみることから始めてください。
採用データ活用と経営参画の実践をもっと深く学びたい方は、人事のプロ実践講座でご一緒しましょう。
吉田洋介
人事図書館 代表 / 著書『「人事のプロ」はこう動く』
リクルートマネジメントソリューションズで14年間・500社以上の組織人事コンサルティングに従事。 上海駐在を経て2021年に独立。2024年に人事図書館を設立（会員740名超）。 「すべての組織に人事のプロを」を理念に、経営と現場をつなぐ人事の実践知を発信している。
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