エンゲージメント

会社には行っているけど、本当に誰とも話せていない気がして

毎年ストレスチェックを実施しています——でも結果を見て終わり高ストレス者への産業医面接に繋げているが、その後のフォローがないという状態になっていませんか。

突然、辞めると言ってきた——退職の報告を受けた管理職や人事担当者から、こういう言葉をよく聞きます。全然そんな素振りはなかったのにと。

離職率が高くて困っているという相談を受けるとき、何か引き止める施策を打ちたいという発想で動き始めることがあります。でも、辞めさせないを目的にした施策は、多くの場合根本的な解決にならないと思っています。

なぜ優秀な人が入社後すぐに辞めてしまうのか——採用に成功したはずなのに、入社後半年で期待とは違ったという理由で退職される。こういう経験を持つ人事担当者は少なくないと思います。

社員のウェルビーイング向上に取り組みたい——こう言うと、社食を充実させるフィットネス補助を出すリラクゼーションルームを作るという方向に話が進みやすいです。

裁量労働制を導入したいが、法的に問題ないかわからない既に導入しているが、本当に正しく運用できているか自信がない——裁量労働制は、使い方を間違えると労働問題に発展するという意味で、人事が慎重に扱うべき制度です。

優秀な社員がまた辞めた。サインはあったのに、気づいたときには手遅れだった——この繰り返しに疲れた人事担当者は少なくないと思います。

エンゲージメントサーベイのスコアを経営に報告しても、で、それが業績にどう影響するの？と返されてしまう——この経験をした人事担当者は多いと思います。

職場環境が悪いことはサーベイでわかっているが、何から手をつければいいかわからない改善提案を出しても、現場が動かない——職場環境改善は誰もが重要と言うが、なかなか進まないテーマの一つです。

ストレスチェックを毎年実施しているが、結果を見てどうすればいいかわからない高ストレス者のフォローはできているが、組織全体の改善には活かせていない——ストレスチェック義務化（2015年〜）から10年が経ち、こうした声が増えています。

最近、休職者が増えている気がするメンタル不調が深刻になってから人事に連絡が来るパターンが続いているストレスチェックの結果を受けて何かしたいが、どう動けばいいかわからない——メンタルヘルスの課題に、後手後手になっているという感覚を持つ人事担当者は少なくないと思います。

採用してもすぐ辞める特に優秀な人が辞めていく——こういった問題を抱えている企業は少なくありません。でもリテンション施策（定着率向上施策）として給与を上げる福利厚生を充実させるという方向にだけ向かってしまい、本質的な問題が見えていないケースも多いのではないでしょうか。

せっかく採用してもすぐ辞めてしまう入社後のギャップが大きいと言って転職していくなぜ辞めるのか、本当の理由がわからない——こういった問題を繰り返していませんか？

テレワークを導入してから、チームのつながりが薄くなってきて。どうやって関係を作ればいいのかわからなくて

管理職から最近の若い人は根性がないという声が出る一方で、若手からは上司が古い価値観を押しつけるという声もあって、板挟みになっています…。自分はどちらの言い分もわかるだけに、どうすればいいのか途方に暮れているんです

定着率を上げたいんですが、給与を上げる以外に何ができるのか……経営にはコストをかけずに何とかしろと言われてしまって

エンゲージメントサーベイのスコアが下がっていて。でも原因がよくわからなくて、どこから手をつければいいか……

退職者に話を聞きたいんですが、どうも本音を話してくれない。毎回一身上の都合や当たり障りのないことで終わって、改善に活かせなくて――。

成果を出していた社員が突然休職したとき、正直サインを見逃していたと思って。あの時に気づいていれば、と後悔しています

退職面談をやっても一身上の都合ばかりで、本当の理由が全然わからない。これじゃ改善のしようがないし、どうすればいいんだろう