経営参画・数字

人事データを活用して意思決定の質を上げたい——この思いでピープルアナリティクスへの取り組みを始める企業が増えています。でもデータを集めたが、どう使えばいいかわからない分析ツールを導入したが、誰も使っていないという状態になっているケースも多い。

社員からの問い合わせ対応の負担を減らしたい——この課題からチャットボット導入を検討する人事担当者が増えています。有給の申請方法は？育児休業の取り方は？といった定型的な質問への自動回答は、人事の業務負担を軽減する有効な手段の一つです。

人的資本開示の書類は作ったんですが、正直それで終わってしまっていて……

今期の採用目標は何人ですか？——人事部門の目標を聞かれると、多くの場合採用○名という数字が返ってきます。採用担当者のKPIが採用人数になっている組織は珍しくありません。

人事の施策がどれだけ効果があるのかわからない——経営側からこう言われたことがある人事担当者は少なくないと思います。逆に人事の側も自分たちの仕事の価値をどう証明すればいいかわからないという悩みを持つことがあります。

健康経営優良法人の認定を取った。でも社員の健康状態は特に改善していない——認定取得がゴールになっている会社で、よく聞かれる声です。

経営会議で人事データを問われたが、すぐに答えられなかった離職率・採用コスト・研修効果のデータをまとめるのに2日かかった——こういった経験をしている人事担当者は少なくありません。

HRMSを入れたが、現場が使っていないタレントマネジメントシステムを導入したが、データが溜まるだけで活用できていない——HR Techへの投資失敗の話は、珍しくありません。

経営会議に参加させてもらっているが、ビジネスの話についていけない経営の課題を人事の言葉に変換できない——こういった悩みを持つ人事担当者に、よく出会います。

採用費が高くなっている育成した人材が辞めていくという悩みは多くの企業の人事から聞こえます。でも人が一人辞めると、実際にどれくらいのコストが発生するかを定量的に把握している企業は少ない。

経営戦略は決まっているのに、それを実行できる人材が足りない人事異動のたびに現場から不満が出て、人事が板挟みになる——人材配置の難しさを語る人事担当者の声は尽きません。

ピープルアナリティクスを始めたいが、プライバシーの問題がどこまで許容されるかわからない従業員データを使って組織改善をしたいが、社員の反発が怖い——人事データの活用に踏み込もうとするとき、多くの人事担当者が直面する壁です。

人事部門のKPIを経営に説明しようとすると、うまく伝わらない研修実施回数や採用充足率を報告しているが、経営からの反応が薄い——こんな経験をしている人事担当者の方は多いのではないでしょうか。

採用管理システムを入れたが、現場が使ってくれない人事システムの移行で大混乱が起きたベンダーに言われるままに高額なシステムを契約したが、使い勝手が悪い——HR Techの導入失敗事例は、残念ながら珍しくありません。

給与計算のデータ入力を自動化したい入退社手続きの書類処理をRPAで効率化できないか勤怠データの集計と報告書作成をもっと楽にしたい——人事部門でRPA（Robotic Process Automation）の活用を検討している方が増えています。

人事は管理部門でしょ？人事の仕事は採用と労務管理だよね——こういった認識が経営者や事業部門に根付いている組織では、人事担当者がどれだけ頑張っても、戦略的な仕事ができないという状況が生まれます。

有給休暇の取り方を聞いてくる社員が多すぎて、業務が止まる社内規程の確認メールが一日に何十件も来る人事への問い合わせ対応に時間を取られ、本来やりたい仕事ができない——こういった悩みを抱えている人事担当者は多いのではないでしょうか。

ピープルアナリティクスをやってみたいが、データがなくてデータはあるが、どう分析すればいいかわからない分析できても、経営にどう伝えればいいかわからない——ピープルアナリティクス（People Analytics：データを使った組織・人材の分析）への関心は高まっていますが、難しそうという印象で第一歩を踏み出

ウェルビーイングを高めましょうと言うと、社員を甘やかすのか？仕事の厳しさを軽視しているという反応が返ってくることがあります。でも、ウェルビーイング経営の本質は社員を甘やかすことではありません。

急に採用が必要になったと言われても、すぐには対応できない事業部が想定していた人数と、実際に確保できた人数が全然違うどの部署に何人採用するかは、経営が決めることだと思っていた——事業計画と人員計画の連動について、こういったモヤモヤを感じている人事の方は多いのではないでしょうか。

人事施策を提案しても、経営から"効果がわからない"と言われてしまうエンゲージメント向上のための施策を実施したいが、コスト対効果を説明できない——こんな経験を持つ人事の方は多いのではないでしょうか。

人件費を削れと言われたが、どう対応すればいいかわからない採用を強化したいが、人件費が予算オーバーになりそうで進められない人件費が高い低いと言われても、その基準がわからない——人件費に関するこういった悩みは、人事担当者にとって身近なテーマではないでしょうか。

人的資本開示、うちも対応しなければと思っているんですが……何を開示すればいいのかわからなくて——2023年の有価証券報告書への人的資本情報の記載義務化以降、この話題を避けて通れなくなった人事の方が増えています。

急成長中のスタートアップで突然人事を担当することになりました。前任者はいない、マニュアルもない、採用を急いでいる、でも何から手をつければいいかまったくわからなくて……正直、パニックになっています

やるべきことが多すぎて、何から手をつければいいのかわからなくなっています……採用も育成も制度改定も、全部が急ぎだと言われていて、朝から晩まで動いているのに、何も前に進んでいない感じがするんです

経営会議で人事施策を提案したんですが、また先送りになりました……どうすれば聞いてもらえるんでしょう

人事の施策に対してそれって効果あるの？と経営から言われて、うまく答えられなくて…

サクセッションプランを作ってほしいと言われたんですが、どこから始めればいいか全くわからなくて

タレントマネジメントを始めたいんですが、システムを入れるべきなのか、何から始めればいいのかわからなくて

ジョブ型を導入しようという話が出ているんですが、何が変わるのか、本当に自社に合うのかよくわからなくて

そろそろ人事制度を整えないといけないと言われているんですが、何から手をつければいいか全くわからなくて

他社で成功した施策を導入したんですが、うまくいかなくて……なぜなのかよくわからないんです

経営数字って苦手で……人事はそこまで知らなくていいですよね？

人事施策を経営に説明するたびにコストばかりで効果がわからないと言われてしまって……どうすれば伝わるんだろう

経営会議で人事の施策を提案しても、それは人事の話でしょと流されてしまう。どうしたら経営のテーブルに座れるのか、本当に悩んでいます