評価・等級制度

うちで給与公開なんてしたら、絶対に揉めますよ

うちの会社、フィードバックが全然文化になっていなくて

年収を上げてほしい——退職面談でこの言葉を聞くことがあります。でも、その真意は単純に給与が低いということとは限りません。多くの場合、自分の貢献に対して正当に評価されていないと感じるという、報酬に対する不公平感が背景にあります。

OKRを導入したいと思っているんですが、どう思いますか？——この質問を受けるとき、まず確認したいことがあります。今のMBOの何が問題なのですか？という問いです。

残業時間は管理しています——でも勤怠記録は整っているが、実態と乖離している形の上では規定時間内だが、持ち帰り残業が横行しているという状態になっていませんか。

評価制度を変えたいが、また社員からまた変わったと言われそうで踏み出せない——制度改定を検討している人事担当者から、こんな声を聞くことがあります。

コンピテンシーモデルを作りたいという相談を受けることがあります。どんな人材が活躍するかを明確にして、採用・育成・評価に活かしたいという意図は素晴らしいと思います。

毎年の昇給をどう決めているか聞かれると、正直慣例でとしか言えない採用競合他社と比べると自社の給与水準が低いのはわかっているが、どう直せばいいかわからない——そんな悩みを持つ人事担当者は少なくないと思います。

時短勤務制度を使いたいが、仕事量が変わらないから結局使えない時短で働いているのに評価が不当に下がる気がする——制度はあるが機能していない、という声を育休復帰後の社員や介護中の社員からよく聞きます。

自己申告制度を導入しているが、申告内容が人事異動に反映されているかどうかわからない毎年申告書を集めているが、読んだ後どうすれば良いかわからない——自己申告制度の使いこなし方に悩む人事担当者は多いです。

評価結果を伝えると、必ずなぜこの評価なのかと反発される同じ評価を付けても、上司によって受け取り方が大きく違う——評価に関する悩みは、人事担当者の中で最も繰り返し聞かれるテーマのひとつです。

給与帯を社内公開したい賃金格差の是正に向けて給与透明性を上げたいという相談を、近年人事責任者から受けることが増えました。

同一労働同一賃金の法律対応は終わったが、本当にこれで良いのか自信がない非正規社員からの不満がくすぶっている——こんな状態に置かれている人事担当者の方は多いのではないでしょうか。

毎日頑張っているのに、誰にも認めてもらえていない気がする上司から怒られることはあっても、良かったと言われることがほとんどない——こういった声は、職場でよく聞こえてきます。

経営から"人材戦略を示してほしい"と言われたが、何を示せばいいのか今の組織に必要な人材と、実際にいる人材のギャップをどう把握すればいいか——こういった問いに向き合っている人事の方に、人材ポートフォリオという考え方を紹介したいと思います。

給与の不満が多くて、どうしたらいいかわからない採用を強化したいが、競合と比べて給与水準が低い気がする優秀な人ほど転職してしまう。給与が理由なのか？——報酬にまつわる悩みは、人事の中でも特にどこから手をつければいいかわからないテーマの一つではないでしょうか。

OKRに切り替えようかと思っているんですが……MBOでは限界を感じていて——目標管理の仕組みを見直そうとしている人事の方から、こういった相談を受けることがあります。

コンピテンシーモデルを作ったけど、現場で使われていない定義が抽象的すぎて、評価に使えない——コンピテンシー設計に取り組んだものの、こういった問題に直面している人事の方は少なくないのではないでしょうか。

評価結果を伝えたら、部下に納得できませんって言われてしまって。どうすればよかったんでしょう

360度フィードバックを入れようという話になったんですが、導入して失敗したという話も聞いて、正直どう進めればいいか不安で…

ノーレイティングを導入しようという話が経営から出ているんですが、本当にうまくいくのか、正直不安で…。GEやアドビがやっているというのは知っているんですが、うちの会社で同じことをやって機能するのかどうか、どう判断すればいいのかもわからないんです

評価面談の季節になると、憂鬱になってしまいます。どうやって伝えればいいか、正直怖くて

評価結果を伝えたら、こんな評価はおかしいって言われてしまって。どう対応すればいいのかわからなくて