組織開発

うちもダイバーシティ経営に取り組んでいます——この言葉が女性管理職比率の目標を掲げている外国人社員を採用したという事実を指しているだけなら、それはダイバーシティのための取り組みであって、ダイバーシティ経営とは言えないかもしれません。

育休から職場復帰させることはゴールではありません。育休後も活躍し続けられる環境を作ることが育休復帰支援の本質です。

ダイバーシティ＆インクルージョンに取り組んでいます——こう言いながら、女性管理職比率の目標だけが走っている外国人社員を採用したが活躍できていないという状態になっていませんか。

先日、労働基準監督署の調査が入りまして……——こういう経験をした後に労務管理を整えなければと動き始める企業が少なくありません。でも調査が来てから慌てて整備するより、調査が来ても問題ない状態を日頃から維持する方が、組織のリスクも経営の信頼もずっと高くなります。

うちの会議、発言する人がいつも同じで、若手は黙ったままで終わるんです

部門間でいつも対立があって、人事としてどう関わればいいかわからない

組織の状態が肌感覚でしかわからない——そういう人事担当者は少なくないと思います。なんとなく最近チームの雰囲気が悪い何か問題が起きそうな気がするという感覚はあるけれど、それを根拠に経営に提言することは難しい。

人事と現場の連携が取れていない営業と開発の間に壁があるバックオフィスと事業部の溝が深い——部門間の連携課題は、多くの組織で見られる問題です。

なぜか変革が進まない——新しい制度を導入しようとするとき、プロジェクトを推進しようとするとき、こんな経験をしたことはないでしょうか。

この会社の文化を変えたい——こう思ったことがある人事担当者は少なくないと思います。なんとなく変われない空気があるチャレンジを称える文化がない失敗を責める傾向がある——文化の問題は感じるのに、何をどうすれば変えられるのかがわからない。

外国人社員を採用したが、日本人社員との間にコミュニケーションの壁ができている能力があるはずなのに、職場でうまく活躍できていない——外国人労働者の採用が増える中、このような課題を抱える人事担当者が増えています。

ASDの社員がいるが、どう対応すればいいかわからないADHDの診断を持つ新入社員が配属されたが、上司が戸惑っている——こういった相談が、人事担当者のもとに届くことが増えています。

経営からアジャイルな組織にしたいと言われたが、人事として何をすれば良いのかわからない——IT企業のみならず、製造業・サービス業の人事担当者からもこういった声が届くようになっています。

インセンティブ制度を導入したら、短期的な数字しか追わなくなった金銭的なインセンティブを増やしても、エンゲージメントが上がらない——インセンティブ設計の難しさを経験した人事担当者は多いと思います。

ワークライフバランスという言葉に、なんとなく違和感を感じてきた——そんな感覚を持ったことはないでしょうか。

チャットもメールも使っているのに、部署間での本音の対話がない会議は増えているのに、大切なことが伝わっていない——情報ツールが充実した今の職場で、逆にコミュニケーションの質が下がっているという声を聞くことがあります。

部門横断のプロジェクトチームを作ったが、3ヶ月後には形骸化していた各自が自部門の利益を優先して、チームとしての意思決定ができない——クロスファンクショナルチーム（CFT）の失敗事例はどこの企業でも起きています。

エンゲージメントサーベイを年1回実施しているが、スコアを見て終わりになっているスコアが下がっても、何を改善すれば良いかわからない——サーベイを実施しているが活用しきれていない人事担当者の声をよく聞きます。

心理的安全性を高めましょうというメッセージが浸透するにつれ、心理的安全性が高い＝みんなが仲良くて否定されない職場という誤解が広まっています。

管理職をやりたがる社員が減っている管理職の負荷が高くなって、燃え尽きるケースが増えている——管理職の疲弊と管理職忌避の問題は、多くの企業で深刻化しています。

うちの会社の文化をどう変えたいか、経営はわかっているが、今どんな文化なのかを把握できていない組織文化を変えようとしているが、どこから変えれば良いかわからない——組織文化の変革に取り組む企業で繰り返し聞く課題です。

新しい制度を導入しようとすると、必ず抵抗が起きる変革を進めようとすると、中間管理職が壁になる——組織変革を推進している人事担当者なら、誰もが経験する悩みです。

ダイバーシティは進んでいるが、インクルージョンができていない気がする多様な人材を採用しているのに、なぜか同質的な意思決定になってしまう——こんな感覚を持っている人事担当者は増えているのではないでしょうか。

ハラスメントの相談を受けたが、次にどう動けばいいのかわからなかった調査を実施したが、当事者双方から不満が出た——ハラスメント対応の実務は、知識と経験なしには難しいのが実情です。

会議が多すぎて本業の時間が取れない会議に出ても何も決まらない——職場でよく聞く不満の上位に会議が来ることは多いと思います。

チームビルディングの研修やイベントをやってみたが、翌週には元の空気に戻ってしまった——こんな体験を持つ人事の方は多いのではないでしょうか。

組織の問題を解決したいが、何から手をつければいいかわからないエンゲージメントが下がっているが、なぜかが掴めない——こんな状態で困っている人事担当者の方は多いのではないでしょうか。

LGBTQの社員への配慮が必要だとわかっているが、何から始めればいいかわからないセクシュアリティに関する問題が起きた際の対応が不安制度を整えたいが、どこまでやるべきか——LGBTQに関する職場の問題について、こういった悩みを持つ人事担当者が増えています。

事業部門に人事担当者を配置して、HRビジネスパートナー（HRBP）にしたい人事を現場に近づけるために、HRパートナー制度を導入したい——大企業を中心にHRビジネスパートナー制度への移行が進んでいます。

公式の組織図通りには仕事が進んでいない気がする影響力のあるキーパーソンが誰なのか、データでわかれば部門間の連携が悪い原因が、組織図ではわからない——こういった悩みを持つ人事・組織開発担当者に最近注目されているのが、組織ネットワーク分析（ONA: Organizational Network Analysi

なんとなく雰囲気が悪い気がするけど、何が問題かよくわからない経営から"組織の問題を解決してほしい"と言われたが、何から手をつければいいかわからない——こういったモヤモヤを抱えながら仕事をしている人事の方は多いのではないでしょうか。

営業と開発が全然話を聞かない人事施策を展開しようとしても部門によって協力度がバラバラ社内でサイロ化が進んでいて、横の連携がない——部門間連携の問題は、多くの組織で起きている課題です。

制度を変えたのに誰も使ってくれない新しい取り組みを始めたら現場から猛反発が来た経営は変えると言っているが、現場は全く動かない——こういった変革がうまく進まない経験をしたことがある人事の方は多いのではないでしょうか。

会社の文化を変えたいもっとチャレンジできる組織にしたい心理的安全性の高い文化を作りたい——組織文化の変革は、多くの人事が取り組みたいと思っているテーマです。でも同時に、どうすればいいかわからないやってみたけど何も変わらなかったという声もよく聞きます。

人事部門がいつも忙しくて、なかなか戦略的な仕事ができない。こんな状態で本当にいいのかな

エンゲージメントサーベイをやったんですが、結果を報告しても"で、どうするの？"って言われてしまって

うちのチーム、なんか発言しにくい空気があって…会議でも誰も意見を言わないし、1on1でも当たり障りのないことしか出てこない。心理的安全性を高めたいとは思うんだけど、何から手をつければいいのか、正直わからない

うちの会社にも行動指針があります。でも、正直なところ、私自身もあまり意識できていなくて

組織を変えようという話が経営から出てきたんですが、どんな組織設計が正しいのか、人事として何を考えればいいかわからなくて…

買収した会社との統合を進めることになったんですが、人事として何を優先すればいいか、正直よくわからなくて…

海外拠点の人事をどう管理すればいいか、本社人事として何をすべきかが正直まだよくわかっていなくて…

障害者雇用率を上げなければならないと言われたんですが、具体的に何をすれば活躍してもらえるのか、正直わからなくて…

定年延長を進めることになったんですが、シニア社員のモチベーションをどう維持するか、正直まだ答えが見えなくて

女性管理職比率の目標を立てたけれど、どう進めればいいか正直わからなくて。なんとなく研修を入れているだけで、本当にこれでいいのか…

組織課題を特定しようと話を聞けば聞くほど、何が本当の問題かわからなくなってしまって……

心理的安全性を高めてほしいと管理職に伝えても、何をすればいいのかわからないって言われてしまって。人事としてどう支援すればいいんでしょう

ハラスメントの相談が来たんですが、どこまでが指導でどこからがハラスメントなのか判断できなくて。一人で対応するのが怖くて

社長から組織開発をやってくれと言われたんですが、何から始めればいいのかわからなくて。本を読んでもピンとこない。実際にやっている人の話を聞きたいんです

エンゲージメントサーベイをやりたいんですが、どう活用すればいいのか、結果が出た後のことが心配で