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HR Tech導入で失敗しない人事が、事前に必ず確認すること
採用管理システムを入れたが、現場が使ってくれない人事システムの移行で大混乱が起きたベンダーに言われるままに高額なシステムを契約したが、使い勝手が悪い——HR Techの導入失敗事例は、残念ながら珍しくありません。
LGBTQフレンドリーな職場を作るとき、人事が最初にやるべきこと
LGBTQの社員への配慮が必要だとわかっているが、何から始めればいいかわからないセクシュアリティに関する問題が起きた際の対応が不安制度を整えたいが、どこまでやるべきか——LGBTQに関する職場の問題について、こういった悩みを持つ人事担当者が増えています。
労基対応を「怖いもの」にしない人事のための基本の考え方
残業代の計算が合っているか不安で労働基準監督署に何かを言われたらどうしよう法律のことがよくわからなくて、コンプライアンス対応に自信がない——労務コンプライアンスへの不安を抱えている人事の方は少なくないと思います。
人事が「社員のキャリアパス支援」を本気でやるとはどういうことか
キャリア面談をやっているが、毎回同じ話で終わる社員にこの会社でどんな未来があるか見えないと言われたキャリア支援制度は整えたが、活用されていない——社員のキャリア開発支援に取り組んでいるが、効果が見えにくいという悩みを持つ人事担当者は多いと思います。
「良い質問」が「良い採用」を作る——面接質問設計の考え方
面接で何を聞けばいいかわからない面接官によって聞くことがバラバラで、候補者の比較ができない質問への回答が表面的で、その人の本質が見えてこない——採用面接の質問設計に悩んでいる人事担当者・採用担当者は多いのではないでしょうか。
メンタルヘルス対応が「不調になってから」では遅すぎる理由
最近、休職者が増えている気がするメンタル不調が深刻になってから人事に連絡が来るパターンが続いているストレスチェックの結果を受けて何かしたいが、どう動けばいいかわからない——メンタルヘルスの課題に、後手後手になっているという感覚を持つ人事担当者は少なくないと思います。
人事担当者の「セルフブランディング」が、キャリアの選択肢を広げる
自分の人事としての専門性って何だろう転職を考えたとき、人事経験は他社で通用するのか社外での人事のつながりを作りたいが、何から始めればいいかわからない——人事のキャリアに悩む方からこういった声をよく聞きます。
HRパートナー制度を「名前だけ変えた人事担当者」にしないために
事業部門に人事担当者を配置して、HRビジネスパートナー（HRBP）にしたい人事を現場に近づけるために、HRパートナー制度を導入したい——大企業を中心にHRビジネスパートナー制度への移行が進んでいます。
組織ネットワーク分析で「見えない組織の力」を可視化する
公式の組織図通りには仕事が進んでいない気がする影響力のあるキーパーソンが誰なのか、データでわかれば部門間の連携が悪い原因が、組織図ではわからない——こういった悩みを持つ人事・組織開発担当者に最近注目されているのが、組織ネットワーク分析（ONA: Organizational Network Analysi
RPAで人事業務を効率化する前に確認しておきたいこと
給与計算のデータ入力を自動化したい入退社手続きの書類処理をRPAで効率化できないか勤怠データの集計と報告書作成をもっと楽にしたい——人事部門でRPA（Robotic Process Automation）の活用を検討している方が増えています。
人事コンサル独立・副業を考え始めた人に正直に話したいこと
10年以上人事をやってきた。そろそろ独立して自分のやりたい仕事をしたい副業で人事コンサルを始めたいが、何から始めればいいかわからない人事経験を活かして独立した人の話を聞きたい——こういった相談が、人事のキャリアを長く積んだ方から届くことが増えています。
「教え合える組織」を作るためにピアラーニングをどう設計するか
研修を実施しても、日常業務に活かされない知識・スキルが特定の人に集中していて、組織としての力になっていない先輩から後輩への技術伝承がうまくいかない——こういった学習・育成の課題を抱えている組織では、ピアラーニング（仲間同士で学び合う仕組み）への注目が高まっています。