育成・研修

毎年予算が削られて、やりたいことが何もできない

現場からこんな声が上がると、人事としてはなんとも言えない気持ちになるのではないでしょうか。研修の必要性はわかっている。でも、現場の業務は待ってくれない。研修の欠席が増え、受講しても身が入らない。この悩みを持つ人事の方は多いと思います。

会社にビジョンはあるが、現場で語られていない——こういう状況は珍しくありません。立派なビジョン・ミッション・バリューが策定され、ウェブサイトや社内ポスターに掲示されているのに、日常の業務には全く登場しない。新入社員研修のオリエンテーションで一度だけ紹介される。そんな状態です。

次世代の経営人材を育てたい——この課題は、多くの経営者・人事担当者が抱えています。でも経営者候補向けの研修を実施したMBAへの派遣を始めたという施策だけで経営人材育成をやっているという状態になっていませんか。

将来の幹部候補を早期に選抜し、育成する——多くの企業がこの取り組みに力を入れています。でも選抜したが、思ったように育っていないプログラムが形式的になっているという声も少なくありません。

月80時間超の残業が続いている部門がある36協定の上限ギリギリまで残業させている——この状況を人事として知りながら、何から手をつければいいかわからない。そういった悩みを抱えている人事担当者は少なくありません。

評価結果に不満があります——評価面談の後にこういう声が上がることはありませんか？

越境学習という言葉を聞いたことがあるでしょうか。最近、企業の人材育成の文脈でよく使われるようになっています。

リーダーシップのある人材を育てたい——この要望は経営から人事によく届きます。でも、リーダーシップとは何かどうすれば育つのかについて、組織としての答えが曖昧なままリーダーシップ研修が実施されることが多いのではないかと思っています。

この仕事、〇〇さんしかできないんですよ——こういう状況、あなたの組織にもあるのではないでしょうか。

社内大学を作りたい——この言葉を経営層や人事担当者から聞くことが増えています。研修費用を使っているのに行動変容が起きない外部研修に頼りすぎている自社の強みを次世代に伝える仕組みが欲しい——そんな課題意識の延長線上に、社内大学という発想が浮かぶことが多いようです。

LMSを導入したが、社員が自主的に使っていないeラーニングのコンテンツが充実しているのに、受講率が低い——デジタルラーニングプラットフォームを導入したのに、学習が定着しない。こういった状況は多くの組織で起きています。

タレントレビューをやっているが、毎回同じ顔ぶれが並ぶだけで何も変わらない経営陣が名前を挙げ合うだけで、育成につながっていない——そんな声は珍しくありません。

会議が長い、結論が出ない、発言するのがいつも同じ人……そんな組織の悩みを抱えた経験はないでしょうか。

あの人は伸びると思って抜擢したのに、期待外れだった逆に、あまり期待していなかった人が急に活躍し始めた——ポテンシャルの見極めは、人事担当者が最も頭を悩ませるテーマの一つです。

この人が抜けたら、うちの会社は本当にまずい——そう思う人が、あなたの会社に何人いるでしょうか。

研修を実施したが、受講者のその後の行動が変わっていない研修後のアンケートは良いが、業務への活用が見えない——人事担当者が研修の効果に疑問を感じている声をよく聞きます。

せっかく採用した人が半年以内に辞める入社後のパフォーマンスが上がるのに時間がかかる——採用に投資しているのに、その効果が定着につながらないというジレンマを抱える人事担当者は多いです。

経営から幹部候補を育ててほしいと言われたけど、何から手をつければいいのかわからない——そんな声を人事担当者からよく聞きます。

eラーニングを導入したのに、受講完了率が20%しかないコンテンツを作ったけど、みんな形式的に流しているだけ——こんな声をよく耳にします。

新人を現場に配属したら、OJTで育ててくれると思っていたのに、3ヶ月後にあの子、全然使えなくてと言われた——そんな経験はないでしょうか。

メンタリングを導入したが、うまくいくペアとそうでないペアが出てきて、差が大きいメンターが何をすれば良いかわからず、雑談で終わっている——メンタリングプログラムの実践課題は多い。

グローバル人材育成が必要だと言われているが、英語研修以上のことが出来ていない海外赴任させると、帰国後に転職してしまう——グローバル人材育成の課題は、多くの企業で解決されないまま残っています。

期末に評価シートを埋めるだけになっている評価面談が形式的で何も変わらない——こんな声を人事担当者や管理職からよく聞きます。

評価制度をノーレイティングに変えようと思っているという相談を、経営者や人事責任者から受けることが増えてきました。

キャリア研修を実施したが、翌日から社員の行動が変わっている実感がない参加した社員のアンケートでは評判が良かったが、3ヶ月後には誰も覚えていない感じがする——キャリア研修を担当する人事担当者から聞く声です。

男性育休取得率は上がったが、2〜3日取って終わり。本当に意味があるのか管理職が育休を取ると現場がまわらなくなる——男性育休の推進に真剣に取り組んでいる人事担当者からよく聞く声です。

ジョブローテーションをしているが、本人のキャリアにも組織にも活かせていない異動するたびに戦力ダウンが起きて、事業部から人事への不満が高まっている——ジョブローテーションに関するこうした悩みは、多くの企業で共通しています。

リーダーシップ研修を実施しているのに、なかなかリーダーが育たないという悩みを抱える人事担当者は多いと思います。

研修を受けても職場に戻ると元に戻る社内での学びに限界を感じている——こんな声を、育成担当の方からよく聞きます。

研修を実施しても、日常業務に活かされない知識・スキルが特定の人に集中していて、組織としての力になっていない先輩から後輩への技術伝承がうまくいかない——こういった学習・育成の課題を抱えている組織では、ピアラーニング（仲間同士で学び合う仕組み）への注目が高まっています。

また期待した人と違った入社してみたらイメージと全然違う——そんな声が、採用担当者から聞こえてくることはありませんか。採用の質を上げたいのに、何から手をつけたらいいかわからない。そんなモヤモヤを抱えている人事の方に、今日は面接官トレーニングという切り口から考えてみたいと思います。

優秀な社員はいるが、次のリーダーが育っていない将来の経営幹部候補が誰なのか、経営と人事で共有できていないハイポテンシャル人材をどう育てればいいかわからない——後継者・リーダー育成の問題は、今すぐ顕在化しなくても、5年後・10年後の経営課題になりえます。

評価制度を整えたのに、社員の納得感が全然上がらない管理職によって評価のブレが大きすぎる——こんな課題を抱えている人事の方は多いのではないでしょうか。

あの人が辞めてから、あの業務のやり方がわかる人がいなくなってしまった前任者がどういう判断の基準で動いていたのか、引き継ぎ資料を読んでもわからない——こんな経験をしたことはありませんか。

うちも社内大学を作りたいんですが、どこから始めればいいですか？——最近こういった相談を受けることが増えています。大企業を中心に社内大学の取り組みが広まり、うちもやらないとという焦りを感じている人事担当者の方も多いのではないでしょうか。

研修をやっても変わらない学んだことが現場に活きていない——そんな声を聞くたびに、学び方そのものを変えないといけないんじゃないかと感じている人事の方は多いのではないでしょうか。

管理職研修をやったんですが、終わった後も何も変わらなくて。また同じ研修をやる意味があるのかなって

せっかく採用した人が3ヶ月で辞めてしまって。何が悪かったんだろう…

うちの管理職、部下との関係がうまくいっていないみたいなんですよね。でも、何をどう支援すればいいか、正直わからなくて

コーチングって、管理職向けの研修でしょ？人事が直接使うものじゃないよね……それに、うちは去年研修をやったけど、現場が変わった感じがしなくて。正直、またコーチングの話をされても、何をすればいいのかわからない

メンター制度を導入したんですが、なんとなく形だけになっていて。メンターもメンティもどう動けばいいかわからない感じで…

異動の方針を経営や管理職から相談されるんですが、どんな視点で配置を考えればいいか、正直迷っています…

管理職から部下がやる気を見せないという相談が来るんですが、人事としてどう対応すればいいか、正直悩んでいます…。研修を提案すればいいのか、1on1を勧めればいいのか、そもそも管理職の話をどこまで受け止めていいのか、判断が難しくて。経営からエンゲージメントを上げろとも言われていて、何から手をつければいいかわからな

研修を用意しても社員が自発的に学ばなくて。自律的に学ぶ文化をどう作ればいいか、なかなか答えが見えなくて…

研修にお金をかけているのに、効果があるのかと経営に問われるたびに答えられなくて。毎回、次のご説明でちゃんと数字を出すと言って、でも結局アンケートの満足度しか持っていけなくて。そのたびに何か言い訳をしている自分がいます

管理職研修をやっても、職場に戻ると元に戻ってしまうんです。何が問題なのかわからなくて

OJT担当をつけたのに、3ヶ月で新人が辞めてしまって……何がいけなかったのか

年間で何百万円も研修に使っているのに、現場に戻ったら何も変わっていない。本当に意味があるのかな

また同じような報告ばかりで、1on1をやってる意味があるのかな