育成・研修
1on1、OJT、研修設計など、人の成長を事業成果につなげる育成の考え方
13件の記事
面接官トレーニングをやらないと、採用は永遠に「運」で決まる
また期待した人と違った入社してみたらイメージと全然違う——そんな声が、採用担当者から聞こえてくることはありませんか。採用の質を上げたいのに、何から手をつけたらいいかわからない。そんなモヤモヤを抱えている人事の方に、今日は面接官トレーニングという切り口から考えてみたいと思います。
ハイポテンシャル人材の育成を「放置」すると、将来の経営危機を招く
優秀な社員はいるが、次のリーダーが育っていない将来の経営幹部候補が誰なのか、経営と人事で共有できていないハイポテンシャル人材をどう育てればいいかわからない——後継者・リーダー育成の問題は、今すぐ顕在化しなくても、5年後・10年後の経営課題になりえます。
評価者トレーニングを怠ると、評価制度は「形だけのもの」になる
評価制度を整えたのに、社員の納得感が全然上がらない管理職によって評価のブレが大きすぎる——こんな課題を抱えている人事の方は多いのではないでしょうか。
管理職研修を設計する。「やりっぱなし」にしない研修の考え方
管理職研修をやったんですが、終わった後も何も変わらなくて。また同じ研修をやる意味があるのかなって
オンボーディングを設計する。入社後3ヶ月で人が辞めない職場の作り方
せっかく採用した人が3ヶ月で辞めてしまって。何が悪かったんだろう…
コーチングを「組織変革の設計図」として使う人事の思考法——管理職に任せっきりにしない、経営と語れる人事になるために
コーチングって、管理職向けの研修でしょ？人事が直接使うものじゃないよね……それに、うちは去年研修をやったけど、現場が変わった感じがしなくて。正直、またコーチングの話をされても、何をすればいいのかわからない
メンター制度の設計、何から始めるか。「形だけのメンタリング」で終わらせない仕組みづくり
メンター制度を導入したんですが、なんとなく形だけになっていて。メンターもメンティもどう動けばいいかわからない感じで…
異動・配置を「人材育成」につなげる。戦略的なローテーションの考え方
異動の方針を経営や管理職から相談されるんですが、どんな視点で配置を考えればいいか、正直迷っています…
研修の費用対効果を測る。「やりっぱなし」を終わらせるための考え方
研修にお金をかけているのに、効果があるのかと経営に問われるたびに答えられなくて。毎回、次のご説明でちゃんと数字を出すと言って、でも結局アンケートの満足度しか持っていけなくて。そのたびに何か言い訳をしている自分がいます
管理職が育たない。研修をやっても変わらない組織に共通する「3つの落とし穴」と人事の関わり方
管理職研修をやっても、職場に戻ると元に戻ってしまうんです。何が問題なのかわからなくて
OJTが機能しない組織に共通すること。「担当をつけた」だけで終わらせないための仕組みの考え方
OJT担当をつけたのに、3ヶ月で新人が辞めてしまって……何がいけなかったのか
研修が「やりっぱなし」で終わる理由。効果を現場に残す人材育成の考え方
年間で何百万円も研修に使っているのに、現場に戻ったら何も変わっていない。本当に意味があるのかな
1on1が「ただの報告会」になっていませんか？部下の本音を引き出す3つの転換点
また同じような報告ばかりで、1on1をやってる意味があるのかな