制度設計・運用
人事制度の設計・導入・運用改善、働き方改革、福利厚生の最適化
73件の記事
HR Tech導入で失敗しない人事が、事前に必ず確認すること
採用管理システムを入れたが、現場が使ってくれない人事システムの移行で大混乱が起きたベンダーに言われるままに高額なシステムを契約したが、使い勝手が悪い——HR Techの導入失敗事例は、残念ながら珍しくありません。
LGBTQフレンドリーな職場を作るとき、人事が最初にやるべきこと
LGBTQの社員への配慮が必要だとわかっているが、何から始めればいいかわからないセクシュアリティに関する問題が起きた際の対応が不安制度を整えたいが、どこまでやるべきか——LGBTQに関する職場の問題について、こういった悩みを持つ人事担当者が増えています。
労基対応を「怖いもの」にしない人事のための基本の考え方
残業代の計算が合っているか不安で労働基準監督署に何かを言われたらどうしよう法律のことがよくわからなくて、コンプライアンス対応に自信がない——労務コンプライアンスへの不安を抱えている人事の方は少なくないと思います。
「良い質問」が「良い採用」を作る——面接質問設計の考え方
面接で何を聞けばいいかわからない面接官によって聞くことがバラバラで、候補者の比較ができない質問への回答が表面的で、その人の本質が見えてこない——採用面接の質問設計に悩んでいる人事担当者・採用担当者は多いのではないでしょうか。
メンタルヘルス対応が「不調になってから」では遅すぎる理由
最近、休職者が増えている気がするメンタル不調が深刻になってから人事に連絡が来るパターンが続いているストレスチェックの結果を受けて何かしたいが、どう動けばいいかわからない——メンタルヘルスの課題に、後手後手になっているという感覚を持つ人事担当者は少なくないと思います。
人事担当者の「セルフブランディング」が、キャリアの選択肢を広げる
自分の人事としての専門性って何だろう転職を考えたとき、人事経験は他社で通用するのか社外での人事のつながりを作りたいが、何から始めればいいかわからない——人事のキャリアに悩む方からこういった声をよく聞きます。
HRパートナー制度を「名前だけ変えた人事担当者」にしないために
事業部門に人事担当者を配置して、HRビジネスパートナー（HRBP）にしたい人事を現場に近づけるために、HRパートナー制度を導入したい——大企業を中心にHRビジネスパートナー制度への移行が進んでいます。
組織ネットワーク分析で「見えない組織の力」を可視化する
公式の組織図通りには仕事が進んでいない気がする影響力のあるキーパーソンが誰なのか、データでわかれば部門間の連携が悪い原因が、組織図ではわからない——こういった悩みを持つ人事・組織開発担当者に最近注目されているのが、組織ネットワーク分析（ONA: Organizational Network Analysi
RPAで人事業務を効率化する前に確認しておきたいこと
給与計算のデータ入力を自動化したい入退社手続きの書類処理をRPAで効率化できないか勤怠データの集計と報告書作成をもっと楽にしたい——人事部門でRPA（Robotic Process Automation）の活用を検討している方が増えています。
人事コンサル独立・副業を考え始めた人に正直に話したいこと
10年以上人事をやってきた。そろそろ独立して自分のやりたい仕事をしたい副業で人事コンサルを始めたいが、何から始めればいいかわからない人事経験を活かして独立した人の話を聞きたい——こういった相談が、人事のキャリアを長く積んだ方から届くことが増えています。
インターンシップが「学生の暇つぶし」にならないための設計
インターンシップを実施しているが、採用につながっていないインターン参加学生の入社後の定着率が、一般採用より低いインターンの内容が毎年同じで、マンネリ化している——インターンシップを採用の武器にしたい人事担当者にとって、こういった悩みはよくあるものです。
オファー面談を「内定通知」で終わらせない人事の考え方
内定を出したのに、なかなか承諾の返事が来ない内定承諾率が上がらない入社後に聞いていた話と違うと言われる——採用の最終段階であるオファー面談で、こういった課題を抱えている人事担当者は多いのではないでしょうか。
チャットボットで人事問い合わせを効率化する前に考えておくべきこと
有給休暇の取り方を聞いてくる社員が多すぎて、業務が止まる社内規程の確認メールが一日に何十件も来る人事への問い合わせ対応に時間を取られ、本来やりたい仕事ができない——こういった悩みを抱えている人事担当者は多いのではないでしょうか。
安全衛生管理は「形式だけ」では機能しない。人事が知っておくべき本質
安全衛生委員会を毎月開いているが、議事録を作るだけで終わっているストレスチェックを実施したが、結果を活かせていない職場の安全衛生管理に人事はどう関わればいいのかわからない——安全衛生管理は義務だからやっているだけになっていませんか？
福利厚生を「全員同じ」にしている限り、誰にも刺さらない
充実した福利厚生を揃えているのに、社員から評価されない福利厚生にコストをかけているのに、採用でも定着でも効果が見えない——こういった悩みを持つ人事の方は多いのではないでしょうか。
役割等級制度への移行で「誰のために変えるのか」を見失わないために
年功序列から実力主義に変えたい等級制度を役割基準に変えることを検討しているが、どう進めればいいか——人事制度の改革テーマとして役割等級制度（ジョブ型）への移行を検討する企業が増えています。
感謝・承認の文化がない職場で、エンゲージメントは上がらない
毎日頑張っているのに、誰にも認めてもらえていない気がする上司から怒られることはあっても、良かったと言われることがほとんどない——こういった声は、職場でよく聞こえてきます。
ピープルアナリティクスを「難しそう」で終わらせない人事の第一歩
ピープルアナリティクスをやってみたいが、データがなくてデータはあるが、どう分析すればいいかわからない分析できても、経営にどう伝えればいいかわからない——ピープルアナリティクス（People Analytics：データを使った組織・人材の分析）への関心は高まっていますが、難しそうという印象で第一歩を踏み出
ジョブディスクリプションが書けないと、採用は「感覚頼み」になり続ける
欲しい人材のイメージはあるんだけど、うまく言葉にできない——採用の現場でよく聞くお悩みです。現場からこういう人が欲しいと言われても、それを採用要件に落とし込もうとすると言葉が出てこない。求人票は作れるけど、ジョブディスクリプション（JD）となると途端にハードルが上がる。
育児・介護支援を「法定対応だけ」にしている会社が失っているもの
産休・育休は取れますが、復帰後の働き方が不安で……介護が始まったが、会社に言い出せなくて育休取得者は増えたが、職場への負担が問題になっている——育児・介護支援に関する課題は、制度の有無から実効性の問題へと変化しています。
フレックス制度を「導入したら終わり」にしない人事の考え方
フレックス制度を導入したいが、どう設計すればいいかフレックスを導入しているが、使っている人が少ないフレックスが機能しているかどうかわからない——フレックス制度に関する悩みは様々です。
従業員体験（EX）を設計しないと、採用しても定着しない時代になる
せっかく採用してもすぐ辞めてしまう入社後のギャップが大きいと言って転職していくなぜ辞めるのか、本当の理由がわからない——こういった問題を繰り返していませんか？
事業計画と人員計画がずれていると、必ずどこかで「人材不足」が爆発する
急に採用が必要になったと言われても、すぐには対応できない事業部が想定していた人数と、実際に確保できた人数が全然違うどの部署に何人採用するかは、経営が決めることだと思っていた——事業計画と人員計画の連動について、こういったモヤモヤを感じている人事の方は多いのではないでしょうか。
人件費管理を「守り」だけにしている人事は、経営の信頼を得られない
人件費を削れと言われたが、どう対応すればいいかわからない採用を強化したいが、人件費が予算オーバーになりそうで進められない人件費が高い低いと言われても、その基準がわからない——人件費に関するこういった悩みは、人事担当者にとって身近なテーマではないでしょうか。
部門間連携の壁を人事が壊す、3つの切り口
営業と開発が全然話を聞かない人事施策を展開しようとしても部門によって協力度がバラバラ社内でサイロ化が進んでいて、横の連携がない——部門間連携の問題は、多くの組織で起きている課題です。
チェンジマネジメントを知らずに「変革」を推進すると、必ず壁にぶつかる
制度を変えたのに誰も使ってくれない新しい取り組みを始めたら現場から猛反発が来た経営は変えると言っているが、現場は全く動かない——こういった変革がうまく進まない経験をしたことがある人事の方は多いのではないでしょうか。
報酬設計の「基本の考え方」を持っていないと、人件費は膨張し続ける
給与の不満が多くて、どうしたらいいかわからない採用を強化したいが、競合と比べて給与水準が低い気がする優秀な人ほど転職してしまう。給与が理由なのか？——報酬にまつわる悩みは、人事の中でも特にどこから手をつければいいかわからないテーマの一つではないでしょうか。
コンピテンシーを設計するなら「使われる基準」を目指してほしい
コンピテンシーモデルを作ったけど、現場で使われていない定義が抽象的すぎて、評価に使えない——コンピテンシー設計に取り組んだものの、こういった問題に直面している人事の方は少なくないのではないでしょうか。
ナレッジマネジメントを仕組み化しないと、退職とともに知恵が消える
あの人が辞めてから、あの業務のやり方がわかる人がいなくなってしまった前任者がどういう判断の基準で動いていたのか、引き継ぎ資料を読んでもわからない——こんな経験をしたことはありませんか。
社内大学を「名前だけ」で終わらせないための設計思想
うちも社内大学を作りたいんですが、どこから始めればいいですか？——最近こういった相談を受けることが増えています。大企業を中心に社内大学の取り組みが広まり、うちもやらないとという焦りを感じている人事担当者の方も多いのではないでしょうか。
自律型学習を促せない人事は、研修依存の組織を作り続ける
研修をやっても変わらない学んだことが現場に活きていない——そんな声を聞くたびに、学び方そのものを変えないといけないんじゃないかと感じている人事の方は多いのではないでしょうか。
人事の年間スケジュール。「いつ何をするか」を知っておくと仕事がラクになる
人事の仕事って、突然やることが増えて、何がいつ来るのかわからなくて、いつも追われている感じがして……
社内公募制度を導入する。「人材の固定化」を変えるための考え方
社内公募をやってみたいんですが、現場のマネージャーが反対して進まなくて
人事評価の納得感を高める。「不満」が生まれる構造と、人事にできること
評価結果を伝えたら、部下に納得できませんって言われてしまって。どうすればよかったんでしょう
スタートアップで人事を任された。最初の1ヶ月で何をするか
急成長中のスタートアップで突然人事を担当することになりました。前任者はいない、マニュアルもない、採用を急いでいる、でも何から手をつければいいかまったくわからなくて……正直、パニックになっています
人事の仕事、何から手をつけるか。優先度設定に迷わなくなる判断軸の作り方
やるべきことが多すぎて、何から手をつければいいのかわからなくなっています……採用も育成も制度改定も、全部が急ぎだと言われていて、朝から晩まで動いているのに、何も前に進んでいない感じがするんです
行動指針が「額縁に飾るだけ」で終わらないために。人事ができる浸透設計の全体像
うちの会社にも行動指針があります。でも、正直なところ、私自身もあまり意識できていなくて
ピープルマネジメントを管理職任せにしない。人事が設計できる支援の全体像
うちの管理職、部下との関係がうまくいっていないみたいなんですよね。でも、何をどう支援すればいいか、正直わからなくて
M&A・組織統合、人事は何をするか。PMIで問われる人事の役割と優先順位
買収した会社との統合を進めることになったんですが、人事として何を優先すればいいか、正直よくわからなくて…
グローバル人事の課題、どう向き合うか。海外拠点・外国人材を活かす人事の設計
海外拠点の人事をどう管理すればいいか、本社人事として何をすべきかが正直まだよくわかっていなくて…
障害者雇用の取り組み、どう進めるか。法定雇用率を「クリアするだけ」にしない設計
障害者雇用率を上げなければならないと言われたんですが、具体的に何をすれば活躍してもらえるのか、正直わからなくて…
就業規則の見直し、何から始めるか。「作って終わり」にしない整備と運用の考え方
就業規則を見直してほしいと言われたんですが、何年も更新されていなくて、どこから手をつければいいかわからなくて…
人事報告書が経営会議を動かす。「活動報告」から「意思決定の材料」への転換技術
人事の施策を経営会議で報告しているんですが、毎回スルーされて……なぜ伝わらないんでしょう
「辞めてもらえればよかった」では終わらせない——休職・復職支援の設計と、人事が担う本当の役割
メンタル不調で休職した社員の復職支援をどう進めればいいか、正直何から手をつければいいかわからなくて。主治医からは復職可の診断書が来たんですが、受け入れ側の準備が全然できていないまま戻してしまって、また1ヶ月で再休職になってしまったんです……
「部下にやる気がない」と感じたとき。マネジメントで変えられること
管理職から部下がやる気を見せないという相談が来るんですが、人事としてどう対応すればいいか、正直悩んでいます…。研修を提案すればいいのか、1on1を勧めればいいのか、そもそも管理職の話をどこまで受け止めていいのか、判断が難しくて。経営からエンゲージメントを上げろとも言われていて、何から手をつければいいかわからな
ラーニングカルチャーの作り方。「学ぶ組織」は仕組みから生まれる
研修を用意しても社員が自発的に学ばなくて。自律的に学ぶ文化をどう作ればいいか、なかなか答えが見えなくて…
人事考課の廃止・ノーレイティング、何を押さえるべきか。『評価をなくす』前に問い直すこと
ノーレイティングを導入しようという話が経営から出ているんですが、本当にうまくいくのか、正直不安で…。GEやアドビがやっているというのは知っているんですが、うちの会社で同じことをやって機能するのかどうか、どう判断すればいいのかもわからないんです
職場のジェネレーションギャップ、人事はどう向き合うか。世代の違いを「問題」にしない組織設計
管理職から最近の若い人は根性がないという声が出る一方で、若手からは上司が古い価値観を押しつけるという声もあって、板挟みになっています…。自分はどちらの言い分もわかるだけに、どうすればいいのか途方に暮れているんです
シニア人材の活躍を支援する。「雇用延長」で終わらせない組織設計
定年延長を進めることになったんですが、シニア社員のモチベーションをどう維持するか、正直まだ答えが見えなくて
女性活躍推進を実質的に進める。「数字合わせ」で終わらせないための視点
女性管理職比率の目標を立てたけれど、どう進めればいいか正直わからなくて。なんとなく研修を入れているだけで、本当にこれでいいのか…
副業解禁、人事はどう対応するか。「許可するだけ」では終わらない制度設計
副業を解禁しようという話が経営から出てきたけれど、具体的に何をすればいいのか、正直よくわからない
テレワーク時代のマネジメント。「見えない部下」をどう育てるか
テレワーク中の部下の様子が見えなくて、ちゃんと仕事しているのか、育っているのか不安で…
働き方改革の残業削減、何から始めるか。「数字を減らす」だけでは終わらせない人事の関わり方
残業を減らせと言われているけれど、現場から反発があって、正直どう進めればいいかわからない
人事のデータ活用、何から始めるか。「数字で語る人事」への最初の一歩
人事の施策に対してそれって効果あるの？と経営から言われて、うまく答えられなくて…
サクセッションプランとは何か。「キーパーソンが急に抜けた」を防ぐための後継者育成の仕組みづくり
サクセッションプランを作ってほしいと言われたんですが、どこから始めればいいか全くわからなくて
タレントマネジメントの始め方。「システムを入れればうまくいく」の前に考えるべき、人材可視化の目的設計
タレントマネジメントを始めたいんですが、システムを入れるべきなのか、何から始めればいいのかわからなくて
HRBPとは何か。「普通の人事」との違いを3つの視点で理解して、自分のキャリアを考える
HRBPという言葉をよく聞くんですが、普通の人事と何が違うのか……キャリアとしてどう考えればいいのかわからなくて
新卒内定後が「採用の山場」。内定を出したら終わりではなく、入社日まで続く「つながり」の設計
内定を出したのにまた辞退が来て……何が問題なのかわからなくて
リファラル採用を始めたのに紹介が来ない。「社員に頼むだけ」から「動きやすい環境を整える」へのシフト
リファラル採用を始めたんですが、社員に声がけしてもなかなか紹介が来なくて……何が問題なんでしょうか
ジョブ型とメンバーシップ型、どちらが正解か。「自社に合う制度はどれか」を問う前に押さえる3つの本質的な違い
ジョブ型を導入しようという話が出ているんですが、何が変わるのか、本当に自社に合うのかよくわからなくて
等級制度は大企業のものではない。「誰がどのレベルにいるか」を言語化する小さな組織での使い方
等級制度って聞くと難しそうで……うちみたいな小さな組織には関係ないかなと思っていたんですが
スタートアップで人事制度を作るとき。「完璧な制度」を目指す前に整えるべき3つのこと
そろそろ人事制度を整えないといけないと言われているんですが、何から手をつければいいか全くわからなくて
「他社で成功した施策を導入したのに、うまくいかなかった」。手段ありきの人事から脱するための「なぜ」の問い方
他社で成功した施策を導入したんですが、うまくいかなくて……なぜなのかよくわからないんです
人事の悩みは社内で話せない。「孤独な人事」がコミュニティで得られるものと、場選びの3つのポイント
人事の悩みって、社内の誰にも相談できないんですよね。本当は話したいのに、話せる場所がなくて
定着率を上げたい。「給与を上げれば解決する」の落とし穴と、離職の本当の原因に向き合う考え方
定着率を上げたいんですが、給与を上げる以外に何ができるのか……経営にはコストをかけずに何とかしろと言われてしまって
人事こそ「振り返り」が必要な理由。施策の質を上げる習慣の作り方
振り返りって大事だとわかっているんですが、忙しくてなかなかできなくて
人事のプロになるには何が必要か。5年目の壁を越えるための考え方
人事歴5年になるのに、自分は"プロ"と呼べないような気がして
人事の「忙しい」を解決したい。定型業務と思考業務を分けることから始める業務整理の考え方
法改正対応、手続き、問い合わせ対応……毎日何かに追われて、本当にやりたいことが全然できないんです
内定辞退が止まらない。採用プロセスそのものが候補者に与えている印象
3ヶ月かけて口説いた候補者が内定辞退……なぜなのかが全くわからない
退職インタビューから「本音」を引き出す。「次の改善」につながる情報収集の考え方
退職者に話を聞きたいんですが、どうも本音を話してくれない。毎回一身上の都合や当たり障りのないことで終わって、改善に活かせなくて――。
ハラスメント相談が来たとき、人事は何をするのか。「正解がない難しさ」と向き合い方
ハラスメントの相談が来たんですが、どこまでが指導でどこからがハラスメントなのか判断できなくて。一人で対応するのが怖くて
職場のメンタル不調に気づく。「大丈夫そう」が「突然休職」に変わる前にできること
成果を出していた社員が突然休職したとき、正直サインを見逃していたと思って。あの時に気づいていれば、と後悔しています
一人人事の「孤独」と向き合う。「誰に相談すればいいの？」に答えるための考え方
採用も労務も研修も全部一人でやっている。何から手をつければいいかわからないし、相談できる人もいなくて、本当に辛い