採用・選考

今年度も人事予算を使いきりましたと報告して、なんとなく達成感があった——でも、経営陣の反応が薄かった経験、ありませんか。

採用にAIを使うのは当たり前になってきた——書類選考の自動化、面接の録画・AI評価、AIによるスカウトメール生成……採用プロセスへのAI活用は急速に広がっています。

とりあえずLinkedInとTwitterを始めたんですけど、応募が全然来なくて

採用は一人でやっているので、誰かに相談できなくて

うちの会社の魅力を聞かれると、なんかうまく答えられなくて

人事部門の後継者がいない自分が退いた後を担える人材が育っていない——こういう課題を抱える人事責任者・CHROは少なくありません。

一度辞めた人を採用するのは抵抗がある——こういう感覚を持つ経営者・人事担当者は、まだ少なくありません。でも近年、アルムナイ（卒業生・OB/OG）採用を積極的に活用する企業が増えています。

採用広報に力を入れています——こう言いながらも、SNSで社員インタビューを投稿している採用サイトを更新したという段階で止まっているケースは多いと思います。

採用が追いついていない人手が足りない——こんな声が上がってから採用活動を強化しても、今すぐ欲しい人材がいないという状況に陥ることがあります。採用は採決→活動開始→入社まで最低でも3〜6ヶ月かかります。今困っているから今動いても、間に合わないことが多いのです。

アンコンシャスバイアス研修をやったが、何も変わらなかった——この感想は、多くの研修担当者から聞かれます。

DEIに取り組んでいますと言える会社は増えました。でもDEI施策が事業の成果に貢献したと言える会社はまだ少ない。

最近の新卒は打たれ弱いすぐ辞める言われたことしかやらない——こういう声を組織の中で聞くことがあります。でも、この言葉を聞くたびに本当にそうなのかなと立ち止まって考えてほしいと思っています。

スカウトを送ってもほとんど返信が来ない返信が来ても選考に進まない——スカウト型採用に取り組んでいる人事担当者から、こういう悩みをよく聞きます。

採用にこれだけお金をかけているのに、成果が見えない——経営層からこんな声が出ることがあります。採用担当者としては精一杯やっているのに、うまく評価されない。その背景には、採用活動の費用対効果が言語化されていないことが多いのではないかと思います。

なぜ内定を断られたのかわからない——こんな悩みを持つ人事担当者は、珍しくないと思います。条件面では他社に引けを取らない、選考も丁寧に進めた。なのに最終的に断られた。そのとき、多くの場合年収の問題か競合他社に取られたかと分析しがちですが、実は選考プロセスそのものが候補者に与えた体験が大きく影響していること

うちは採用がなかなかうまくいかなくて……という相談を受けるとき、話を聞いていくと採用要件はあるけど、ジョブディスクリプション（JD）は整備されていないというケースが思いのほか多いことに気づきます。

採用に失敗したなと感じたとき、多くの人事担当者は採用媒体を変えたり、求人票を書き直したり、スカウト文の文面を工夫したりします。でも、面接官のトレーニングを見直したことはあるでしょうか。

生成AIを人事業務に活用してみたい。でも、どこから始めればいいか試しに使ってはみたが、組織的な活用に広げる方法がわからない——生成AIへの関心は高まっているのに、点での活用に留まっている人事部門は多い。

なぜその候補者を採用したのかと経営に聞かれて、なんとなく印象が良かったからと答えられない人事担当者は多いはずです。でも実態は、採用判断が面接官の主観・印象・経験則に依存していることが多い。

ジョブ型人事を導入しますという経営の一声で、人事が走り出す——でも6ヶ月後にはこんなはずじゃなかったという状況になっている。そんな話を最近よく耳にします。

異動希望を出しても、何も変わらない——この言葉を、自己申告制度や異動意向調査を実施している会社の社員から聞くことがあります。

週休3日制を導入してみたい。でも実際どうやるのかわからない他社が導入したニュースを見て、うちの会社でも検討してほしいと経営から言われた——週休3日制への関心は高まっているのに、実際の設計方法がよくわからないという状況が続いています。

経営目線を持ってほしいと言われるが、どうすれば身につくのかわからない。事業部に異動でもしなければ、経営の感覚は掴めないのだろうか——そんな問いを持つ人事担当者は多いと思います。

人事部の年間計画を作るとき、昨年の施策を少し修正して出しているだけになっている施策はたくさんあるが、それが何を目指しているのかのストーリーが見えない——そんな状況に覚えがある人事担当者は少なくないと思います。

経営には数字で動く話ができない現場からは人事は現実を知らないと言われる他部門と連携したいが、協力してもらえない——人事担当者として、こんな壁に直面したことはないでしょうか。

組織開発をやれと言われているが、正直何を勉強すればいいかわからない組織サーベイを取っているが、それ以上の組織開発の知識がない——組織開発（OD：Organization Development）は重要だとわかっているが、深められていない人事担当者が多い領域です。

説明会に参加した学生が、選考に進まない内定辞退率が下がらない——採用担当者から繰り返し聞く悩みです。

毎年同じプログラムで新人研修をやっているけど、現場からは研修と仕事がつながらないと言われる——そんな声をよく聞きます。

最終面接まで通ったのに、内定辞退されたオファーを出したら他社を選ばれた——そんな経験をした人事担当者は少なくないと思います。

採用に力を入れているのに、経営からで、コストに見合った結果が出ているの？と言われてしまう——そんな経験はないでしょうか。

求人票を出しているのに応募が来ないスカウトを送っても反応がない——そんな悩みを抱えたことはないでしょうか。

また求人媒体に出稿したけど、応募が来ない……。エージェントに頼むと1人あたり100万円超える。このやり方を続けていていいのか——そんな疑問を抱えたことはないでしょうか。

気づいたら採用が追いつかない状態になっていた重要なポジションに適切な人材がいなくて、事業計画が遅れた——人材の不足という問題に後追いで対処し続けている企業は多い。

労働条件通知書を出していなかった雇用契約書の内容と実際の待遇が異なっていた——労務トラブルの多くは、こうした雇用契約管理の基本的な漏れから発生します。

やりたいことはたくさんあるが、リソースが足りない経営から採用も育成もエンゲージメントも全部やれと言われるが、一人人事には限界がある——人事担当者が口にする悩みの中で最も多いのが優先順位の問題です。

採用面接で直感的に良いと感じた人が、入社後にうまくいかないケースが多い誰を採用するか、面接担当者によってブレがある——採用の精度に悩む人事担当者は多いと思います。

人事はコストセンターだと経営に思われているような気がする人事が何をしているかがわかりにくい、と言われた——こんな悩みを持つ人事担当者は多いと思います。

ChatGPTを使って採用JDを作ってみたが、どこか違和感がある研修コンテンツをAIで生成してみたが、どこまで使っていいのかわからない——生成AIの活用が広がる中で、人事担当者から聞かれる声です。

社内公募を導入したが、応募者が少なくてうまく機能していない事業部から優秀な人材が抜けてしまうという抵抗がある——社内公募制度に関する悩みは、制度を導入した企業から多く聞かれます。

いつかはCHRO（最高人事責任者）になりたい人事で経営に貢献したいという思いを持ちながら、具体的にどう動けばいいかわからない——そんな悩みを持つ人事の方は多いのではないでしょうか。

採用広報をちゃんとやろうと言って、SNSアカウントを開設したり、社員インタビュー記事を量産したりする。でも半年経っても応募者数はほとんど変わらない——。

毎年インターンを開催しているのに、本採用につながる学生がほとんど来ない

面接で何を聞けばいいかわからない面接官によって聞くことがバラバラで、候補者の比較ができない質問への回答が表面的で、その人の本質が見えてこない——採用面接の質問設計に悩んでいる人事担当者・採用担当者は多いのではないでしょうか。

インターンシップを実施しているが、採用につながっていないインターン参加学生の入社後の定着率が、一般採用より低いインターンの内容が毎年同じで、マンネリ化している——インターンシップを採用の武器にしたい人事担当者にとって、こういった悩みはよくあるものです。

内定を出したのに、なかなか承諾の返事が来ない内定承諾率が上がらない入社後に聞いていた話と違うと言われる——採用の最終段階であるオファー面談で、こういった課題を抱えている人事担当者は多いのではないでしょうか。

AIで書類選考を自動化しましたAIが候補者をスコアリングしてくれます採用業務の効率が大幅に上がりました——AI採用ツールへの注目が高まり、多くのHRテック企業がAI活用をアピールしています。

面接で感じが良かった人を採用したら、入社後に活躍しなかった面接官によって同じ候補者への評価が全然違う面接の質問が毎回違うため、候補者を公平に比較できていない——こういった採用の問題を抱えている組織では、面接を構造化するという改善が大きな効果を発揮することがあります。

欲しい人材のイメージはあるんだけど、うまく言葉にできない——採用の現場でよく聞くお悩みです。現場からこういう人が欲しいと言われても、それを採用要件に落とし込もうとすると言葉が出てこない。求人票は作れるけど、ジョブディスクリプション（JD）となると途端にハードルが上がる。

また採用予算を削られそうで……採用の効果をどう経営に示せばいいかわからない——こんな悩みを持っている人事の方は多いのではないでしょうか。採用はお金も時間もかかる仕事なのに、その効果が見えにくいために、コスト削減の対象にされやすい。

なんで内定を断られたんだろう選考を途中で辞退されてしまった——採用担当者として、こういった経験を持っている方は少なくないのではないでしょうか。スカウトを送ってようやく応募してもらえた候補者が、途中で音沙汰なくなってしまう。内定を出したのに、他社に決めたという連絡が来る。

人事の仕事って、突然やることが増えて、何がいつ来るのかわからなくて、いつも追われている感じがして……

採用媒体に出しても応募が来ない。いい人が来ても、うちを選んでくれない…

ダイバーシティ採用って、うちの会社には難しいんじゃないかと思っていました。

人事の施策を経営会議で報告しているんですが、毎回スルーされて……なぜ伝わらないんでしょう

メンタル不調で休職した社員の復職支援をどう進めればいいか、正直何から手をつければいいかわからなくて。主治医からは復職可の診断書が来たんですが、受け入れ側の準備が全然できていないまま戻してしまって、また1ヶ月で再休職になってしまったんです……

外国人を採用することになったんですが、ビザのこととか、受け入れのこととか、何から手をつければいいかわからなくて…。上司からはとにかく早く進めてと言われているんですが、何か大事なことを見落としているんじゃないかと不安で

内定を出したのにまた辞退が来て……何が問題なのかわからなくて

リファラル採用を始めたんですが、社員に声がけしてもなかなか紹介が来なくて……何が問題なんでしょうか

採用ペルソナを作ってほしいと言われたんですが、どうやって作ればいいかわからなくて……

中途採用した人が、入社して半年で辞めていくんです。どこに問題があるのかわからなくて

採用広報をやれと言われてSNSを始めたんですが、全然応募が来なくて……何がいけないんだろう

法改正対応、手続き、問い合わせ対応……毎日何かに追われて、本当にやりたいことが全然できないんです

3ヶ月かけて口説いた候補者が内定辞退……なぜなのかが全くわからない

事業部からこういう人を採ってきてほしいと言われているんですが、それをそのまま求人票に書いていいのかどうか、なんとなく不安で

採用も労務も研修も全部一人でやっている。何から手をつければいいかわからないし、相談できる人もいなくて、本当に辛い

面接でいい感触だったのに、入社後に全然パフォーマンスが出なくて。どこで見誤ったんだろう