人的資本開示に、人事はどう向き合えばいいのか

「人的資本開示、うちも対応しなければと思っているんですが……」「何を開示すればいいのかわからなくて」——2023年の有価証券報告書への人的資本情報の記載義務化以降、この話題を避けて通れなくなった人事の方が増えています。

でも「開示対応」という言葉だけが一人歩きして、「何のための開示なのか」という本質が後回しになっているケースも少なくありません。今日は、人的資本開示の本質的な意味と、人事がどう向き合えばいいかについて一緒に考えてみたいと思います。

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「人的資本開示」が求められる背景

「人は資産である」という考え方のシフト

従来の財務会計では、人件費は「コスト（費用）」として計上されます。でも近年、「人的資本（Human Capital）」という概念が注目されています。これは「人が持つスキル・経験・知識・能力は、組織にとって価値を生み出す資産である」という考え方です。

財務諸表に表れない「人的資産」をどう可視化し、投資家や社会に伝えるか——これが人的資本開示の本質です。

投資家・社会からの要請

ESG投資（環境・社会・ガバナンスを重視した投資）の広まりとともに、「その会社は人材をどのように育て、活かしているか」への投資家の関心が高まっています。

「この会社は人に投資しているか」「人材の定着率・育成状況はどうか」「多様な人材を活かしているか」——こういった情報が、企業の中長期的な成長力の指標として見られるようになっています。

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人的資本開示でよくある誤解

誤解1：「開示さえすれば良い」という義務感

「有報に書く義務があるから書く」という姿勢だけでは、開示の価値が生まれません。

人的資本開示の本来の目的は、「社内の人材戦略の質を上げる」ことでもあります。「どんな情報を開示するか」を考えるプロセスが、「人材戦略がどれだけ経営戦略と連動しているか」を点検するきっかけになります。

誤解2：「指標を作ることが目的」になる

「離職率〇%、研修時間〇時間、女性管理職比率〇%」という数字を並べることが人的資本開示だと思われがちです。

でも重要なのは、「なぜその指標を選んだか」「その指標が経営戦略・人材戦略とどう連動しているか」を説明できることです。数字を作ることが目的ではなく、「経営戦略と人材戦略の連動性を伝えること」が目的です。

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プロの人事はこう考える：人的資本開示の向き合い方

「戦略ストーリー」を語れるかが問われている

投資家が人的資本情報から知りたいのは、「この会社は人材に関してどんな戦略を持っていて、それがどう実行されているか」というストーリーです。

「当社の事業成長には〇〇な人材が必要です（なぜ）→ そのため〇〇の育成・採用に投資しています（何を）→ その結果〇〇の成果が出ています（成果）→ 次は〇〇に取り組みます（次への展望）」——この流れで語れるかどうかが、人的資本開示の質を決めます。

「経営数字からの発想×組織状況からの発想＝両利きの人事」という考え方があります。人的資本開示においても、「経営戦略から逆算した人材戦略」と「組織の現状把握に基づいた具体的施策」の両方を示せることが重要です。

ISO 30414を参考にしながら、自社に合った開示を設計する

人的資本開示の国際標準として「ISO 30414（人材開示に関するガイドライン）」があります。倫理・コンプライアンス、ダイバーシティ、採用・異動・離職、健康・安全・ウェルビーイング、学習・開発など、11分野・58指標が示されています。

でも「全部開示しなければならない」ということではありません。自社の事業戦略・人材戦略と関連性が高い指標を選び、「なぜこの指標を重視しているか」を説明できることが大切です。

開示をきっかけに「人材戦略の質」を上げる

人的資本開示への対応を、「人事の仕事の質を上げるきっかけ」として使うことができます。

「経営戦略と人材戦略は連動しているか？」「どんな人材が事業成長に必要か、言語化されているか？」「人材育成への投資は、経営として合理的な根拠があるか？」——人的資本開示の準備プロセスで、こういった問いに向き合うことになります。これが人事の専門性を高める機会になります。

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明日からできる3つのこと

1. 「経営戦略と人材戦略の連動」を1ページで整理してみる（所要時間：2〜3時間）

「当社の事業成長に必要な人材像は何か」「そのために人事は何をしているか」「どんな成果が出ているか」を1ページで整理してみましょう。これが人的資本開示の「戦略ストーリー」の骨格になります。

2. 「今すでに持っているデータ」を棚卸しする（所要時間：1〜2時間）

離職率、採用充足率、研修時間、女性管理職比率、育児休業取得率——今すでに持っているデータを棚卸しすることで、「何が開示できて、何が取れていないか」が見えてきます。

3. 他社の人的資本報告書を2〜3社読む（所要時間：2〜3時間）

自社の競合や、人的資本開示で先進的と言われる企業の報告書を読んでみましょう。「どんな情報を、どう開示しているか」を見ることで、自社の開示に何が足りないかが見えてきます。

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まとめ：人的資本開示は「人事が経営に語るための言語」

人的資本開示は、義務だから対応する「コンプライアンスの仕事」ではなく、「人事が経営・投資家・社会に対して人材の価値を語るための機会」だと捉えてほしいと思っています。

「30年埋まっていない経営と人事の溝を埋める」という言葉があります。人的資本開示は、この溝を埋めるための、時代が作ってくれた機会かもしれません。人事が経営数字の言語を習得し、「人材への投資が事業成長につながっている」というストーリーを語れるようになること——これが人的資本開示の本質的な意義だと思っています。

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