エンゲージメント2026-04-19

従業員体験（EX）を設計しないと、採用しても定着しない時代になる

#1on1#エンゲージメント#採用#評価#研修

従業員体験（EX）とは何か
「入社から退職まで」のすべての体験
なぜEXが重要になっているのか
よくある失敗パターン
失敗パターン1：「入社前と入社後のギャップ」を放置する
失敗パターン2：オンボーディングが「書類手続きと研修」だけ
失敗パターン3：「辞める時」にしか話を聞かない
プロの人事はこう考える：EXの設計
「ジャーニーマップ」で体験を設計する
「入社後3ヶ月のケア」を仕組み化する
「キャリアの見通し」を持てる機会を作る
明日からできる3つのこと
1. 「入社後1ヶ月のチェックイン」を仕組み化する（所要時間：設計に1〜2時間、実施は30分/人）
2. 「直近1年の早期離職者の理由」を分析する（所要時間：2〜3時間）
3. 入社3ヶ月後の「実態調査アンケート」を作る（所要時間：設計に1〜2時間）
まとめ：EXは「採用投資を守る」取り組み
もっと深く学びたい方へ

従業員体験（EX）を設計しないと、採用しても定着しない時代になる

「せっかく採用してもすぐ辞めてしまう」「入社後のギャップが大きいと言って転職していく」「なぜ辞めるのか、本当の理由がわからない」——こういった問題を繰り返していませんか？

「採用」は人材確保の終わりではなく、「従業員体験（Employee Experience）」の始まりに過ぎません。入社後の体験の質が、定着率や生産性、そしてエンゲージメントを大きく左右します。

あるサービス業の人事部長が振り返ってくれました。「毎年20人近く採用していたのに、3年後の定着率が55%しかなかった。退職した人の面談記録を見返したら、『入社前に聞いていた仕事内容と違った』『最初の3ヶ月、誰も声をかけてくれなかった』という声が多かった。採用に力を入れるほど離職のコストも増えるという悪循環だった。入社後のケアを仕組み化したら、翌年の定着率が73%に改善した」と。

採用にかけたコストが定着率の悪さで無駄になっている——このパターンを抜け出すために、「採用後の体験設計」という視点が必要です。

今日は、従業員体験（EX）の設計という視点から、「採用した人に長く活躍してもらう」ための考え方を一緒に整理してみたいと思います。

従業員体験（EX）とは何か

「入社から退職まで」のすべての体験

従業員体験（EX）とは、「社員が入社から退職（あるいは定年）まで、組織との関わりを通じて持つあらゆる体験」のことです。

採用プロセス（候補者体験）→ 入社・オンボーディング → 日常の仕事 → 評価面談 → 昇進・昇給 → 育成・研修 → キャリア相談 → 退職——これらすべてが「従業員体験」のタッチポイントです。

どのタッチポイントも「この会社で働き続けたいかどうか」に影響します。「評価面談で自分の貢献を認めてもらえた体験」「困ったときに人事に相談できた体験」「上司から丁寧なフィードバックをもらえた体験」——こういった体験の積み重ねが、「この会社で長く働きたい」という意思につながります。

なぜEXが重要になっているのか

労働市場が売り手市場になり、「良い経験を提供してくれる会社を選ぶ」という行動が一般的になっています。特に優秀な人材ほど選択肢があるため、「体験の良い会社」を選ぶ傾向が強まっています。

また、SNSや口コミサイトの普及で「この会社で働くとどんな体験があるか」が外部に見えやすくなっています。EXは「社員向け」だけでなく、「採用ブランドとして外部に発信されるもの」になっています。「働いてみたら良かった」という体験を持つ社員が口コミで広めることで、採用ブランドが高まります。

よくある失敗パターン

失敗パターン1：「入社前と入社後のギャップ」を放置する

採用時に「〇〇な仕事ができる」「〇〇な環境がある」と伝えていたことが、入社後の実態と違う——このギャップが、早期離職の大きな原因の一つです。

採用広報で「良いところ」だけを強調して、「大変なところ」を伝えないと、「こんなはずじゃなかった」という入社後のギャップが生まれます。「残業は少なめです」と伝えていたが、実際は繁忙期に月40時間を超えるケースがある——こういった情報の非対称性が、入社後の不満と早期離職につながります。

EXの設計では、「現実的な期待のマネジメント（Realistic Job Preview）」が重要です。良い面と難しい面の両方を伝えることで、入社後のギャップを減らし、「それでも入りたい」と思った人材のマッチング精度が高まります。

失敗パターン2：オンボーディングが「書類手続きと研修」だけ

「入社日に書類を揃えて、1週間の研修を受けて、配属部署へ」——このオンボーディングは、「組織・業務への慣れ」は支援できますが、「この会社で本当に活躍できるか・したいか」という不安を解消できません。

新入社員が入社後最初の3ヶ月に感じる不安の多くは、「業務知識の不足」より「人間関係の孤独感」「文化への適応の難しさ」「自分が期待に応えられているかわからない」という非業務的なものです。オンボーディングでは、「業務への適応」だけでなく、「人間関係の構築」「文化への適応」「キャリア・成長への期待のすり合わせ」も支援することが必要です。

失敗パターン3：「辞める時」にしか話を聞かない

退職が決まった後に初めて「なぜ辞めるのか」を聞くパターンです。でも退職を決意した人は、多くの場合「もう関係を修復する気がない」状態です。

「退職面談では本音が出にくい」という現実があります。大切なのは、「退職を決める前の段階で、何が不満か・何が必要かを聞く仕組み」を作ることです。在籍中の定期的なフィードバック収集・1on1・エンゲージメントサーベイが、「退職前の早期発見・対応」の機会になります。

プロの人事はこう考える：EXの設計

「ジャーニーマップ」で体験を設計する

EXを設計するための有効なツールが、「従業員ジャーニーマップ」です。入社から退職（または定年）までの「体験の流れ」を可視化し、各段階で「社員がどんな体験をしているか」「どんな感情を持っているか」「人事・会社がどうサポートできるか」を整理するものです。

まず「現在の体験」を整理し、「理想の体験」との差を特定する。差が大きい「Critical Moment（重要な瞬間）」から改善することが効率的です。

「入社3ヶ月以内の離職が多い」なら、オンボーディング体験の改善が優先課題。「5〜7年目の中堅社員が転職しやすい」なら、その段階でのキャリア相談や成長機会の設計が課題——こういった形で、データと定性情報を組み合わせて優先課題を特定します。

「入社後3ヶ月のケア」を仕組み化する

EXの中でも特に重要な時期が「入社後3ヶ月」です。この時期に感じる「ギャップ・孤独感・不安」を適切にケアできるかどうかが、定着率を大きく左右します。

採用コスト（媒体費・エージェント費・採用担当者工数）と入社後育成コストを合わせると、1名の採用・定着コストは一般的に年収の1〜2割と言われます。月給40万円の社員が3ヶ月で退職した場合、100万円超のコストが無駄になる計算です。入社後3ヶ月のケアへの投資（月1〜2回のチェックイン面談、メンター制度）が早期離職を防ぐ最も費用対効果の高い施策の一つです。

「キャリアの見通し」を持てる機会を作る

EXで「長期的な定着」に影響するのが、「この会社でのキャリアの見通しが持てるか」です。

「自分は5年後、10年後にどうなっているか」が見えない社員は、「他に良い機会があれば転職する」という思考になりやすい。半期に一度のキャリア面談、社内キャリアパスの共有、先輩社員のキャリアストーリーの発信——こういった「キャリアの見通しを持てる機会」を作ることが、長期的な定着につながります。

「今の仕事が面白いかどうか」と「将来のキャリアが見えるかどうか」は、両方が揃って定着率が高まります。どちらか一方では不十分で、両方の体験を設計することが必要です。

明日からできる3つのこと

1. 「入社後1ヶ月のチェックイン」を仕組み化する（所要時間：設計に1〜2時間、実施は30分/人）

入社後1ヶ月時点で、人事担当者が新入社員と個別に話す「チェックイン面談」を仕組み化してみましょう。「今の状態はどうですか？」「入社前に期待していたことと、実際はどうですか？」「困っていることや、もっとサポートがほしいと感じることはありますか？」という2〜3個の質問から始めるだけで、早期の問題発見・対応ができます。

「月1回のチェックインを入社後6ヶ月まで続ける」という設計にすることで、入社初期の孤独感・不安の緩和に大きく貢献します。