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組織開発組織文化を「見える化」する——測定と活用の実践
うちの会社の文化をどう変えたいか、経営はわかっているが、今どんな文化なのかを把握できていない組織文化を変えようとしているが、どこから変えれば良いかわからない——組織文化の変革に取り組む企業で繰り返し聞く課題です。
評価・等級制度人事評価の「納得感」をどう設計するか
評価結果を伝えると、必ずなぜこの評価なのかと反発される同じ評価を付けても、上司によって受け取り方が大きく違う——評価に関する悩みは、人事担当者の中で最も繰り返し聞かれるテーマのひとつです。
経営参画・数字戦略人材配置——経営と連動した人の置き方
経営戦略は決まっているのに、それを実行できる人材が足りない人事異動のたびに現場から不満が出て、人事が板挟みになる——人材配置の難しさを語る人事担当者の声は尽きません。
組織開発エンゲージメントサーベイを「施策につながるデータ」にする
エンゲージメントサーベイを年1回実施しているが、スコアを見て終わりになっているスコアが下がっても、何を改善すれば良いかわからない——サーベイを実施しているが活用しきれていない人事担当者の声をよく聞きます。
育成・研修研修プログラムが「やりっぱなし」にならない設計
研修を実施したが、受講者のその後の行動が変わっていない研修後のアンケートは良いが、業務への活用が見えない——人事担当者が研修の効果に疑問を感じている声をよく聞きます。
育成・研修オンボーディングで定着率を上げる人事の設計
せっかく採用した人が半年以内に辞める入社後のパフォーマンスが上がるのに時間がかかる——採用に投資しているのに、その効果が定着につながらないというジレンマを抱える人事担当者は多いです。
採用・選考採用説明会を「選ばれる場」に変える設計
説明会に参加した学生が、選考に進まない内定辞退率が下がらない——採用担当者から繰り返し聞く悩みです。
組織開発心理的安全性は本当に成果につながるのか——「居心地」より「挑戦」を生む設計
心理的安全性を高めましょうというメッセージが浸透するにつれ、心理的安全性が高い＝みんなが仲良くて否定されない職場という誤解が広まっています。
育成・研修全社員向けキャリア研修はなぜ難しいのか——「参加したら変わる」設計のポイント
キャリア研修を実施したが、翌日から社員の行動が変わっている実感がない参加した社員のアンケートでは評判が良かったが、3ヶ月後には誰も覚えていない感じがする——キャリア研修を担当する人事担当者から聞く声です。
採用・選考採用面接に潜むバイアス——「なんとなく良い人」から脱却するための面接設計
採用面接で直感的に良いと感じた人が、入社後にうまくいかないケースが多い誰を採用するか、面接担当者によってブレがある——採用の精度に悩む人事担当者は多いと思います。
組織開発組織変革への抵抗と向き合う——人事が知っておくべき「変化の心理学」
新しい制度を導入しようとすると、必ず抵抗が起きる変革を進めようとすると、中間管理職が壁になる——組織変革を推進している人事担当者なら、誰もが経験する悩みです。
キャリア・人事の成長リスキリングを人事はどう支援するか——「学べ」だけでは変わらない理由
リスキリング支援制度を作ったが、利用率が低いDX推進のために社員のスキルアップを急いでいるが、現場がついてこない——リスキリング（学び直し）への取り組みを始めた企業から、こんな声をよく聞きます。