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組織開発インクルージョン文化をどう育てるか——「多様性を活かす」組織の作り方
ダイバーシティは進んでいるが、インクルージョンができていない気がする多様な人材を採用しているのに、なぜか同質的な意思決定になってしまう——こんな感覚を持っている人事担当者は増えているのではないでしょうか。
組織開発ハラスメント相談・調査の実務——「受けたら終わり」にしない対応の設計
ハラスメントの相談を受けたが、次にどう動けばいいのかわからなかった調査を実施したが、当事者双方から不満が出た——ハラスメント対応の実務は、知識と経験なしには難しいのが実情です。
キャリア・人事の成長副業解禁後に増える労務リスク——人事が知っておくべき実務の落とし穴
副業を解禁したが、その後の労務管理に自信がない副業者が増えてきて、何か問題が起きないか不安——副業・兼業制度を導入した企業の人事担当者から、こうした声をよく聞きます。
評価・等級制度同一労働同一賃金にどう向き合うか——「対応」で終わらせない人事の視点
同一労働同一賃金の法律対応は終わったが、本当にこれで良いのか自信がない非正規社員からの不満がくすぶっている——こんな状態に置かれている人事担当者の方は多いのではないでしょうか。
キャリア・人事の成長専門職キャリアパスをどう設計するか——「管理職か退職か」の二択をなくすために
優秀な専門職人材が、管理職になりたくないという理由で退職していく技術者やスペシャリストが管理職になると、現場の技術力が下がる——こうした悩みを持つ企業は多いと思います。
育成・研修ジョブローテーションを「人事の都合」で終わらせない——戦略的な設計の考え方
ジョブローテーションをしているが、本人のキャリアにも組織にも活かせていない異動するたびに戦力ダウンが起きて、事業部から人事への不満が高まっている——ジョブローテーションに関するこうした悩みは、多くの企業で共通しています。
キャリア・人事の成長キャリア面談を「本音が出る場」にする——人事が設計すべき3つの工夫
キャリア面談をやっているけど、社員から本音が出てこない形式的な面談で終わってしまい、その後何も変わらない——キャリア面談の運用に悩む人事担当者は多いと思います。
採用・選考社内公募制度を機能させる——キャリア自律と組織ニーズをつなぐ設計
社内公募を導入したが、応募者が少なくてうまく機能していない事業部から優秀な人材が抜けてしまうという抵抗がある——社内公募制度に関する悩みは、制度を導入した企業から多く聞かれます。
エンゲージメントストレスチェックを「形式」で終わらせない——組織改善につなげる実践法
ストレスチェックを毎年実施しているが、結果を見てどうすればいいかわからない高ストレス者のフォローはできているが、組織全体の改善には活かせていない——ストレスチェック義務化（2015年〜）から10年が経ち、こうした声が増えています。
制度設計・運用ハイブリッドワークが生み出す人事の新しい課題——「見えない働き方」を支援するために
テレワークと出社を組み合わせたハイブリッドワークを導入したが、マネジメントが難しくなったリモートと出社で社員間に目に見えない格差が生まれている気がする——ハイブリッドワーク導入後に多くの企業で聞かれる声です。
採用・選考CHROを目指す人事はこう動く——経営参画への道筋と準備
いつかはCHRO（最高人事責任者）になりたい人事で経営に貢献したいという思いを持ちながら、具体的にどう動けばいいかわからない——そんな悩みを持つ人事の方は多いのではないでしょうか。
経営参画・数字人事KPIをどう設計するか——「活動量」より「事業へのインパクト」で語る
人事部門のKPIを経営に説明しようとすると、うまく伝わらない研修実施回数や採用充足率を報告しているが、経営からの反応が薄い——こんな経験をしている人事担当者の方は多いのではないでしょうか。