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採用・選考人事部門はどう価値を証明するか——「コストセンター」から抜け出すための考え方
人事はコストセンターだと経営に思われているような気がする人事が何をしているかがわかりにくい、と言われた——こんな悩みを持つ人事担当者は多いと思います。
経営参画・数字人事データ活用の倫理——プライバシーと組織利益のバランスをどう取るか
ピープルアナリティクスを始めたいが、プライバシーの問題がどこまで許容されるかわからない従業員データを使って組織改善をしたいが、社員の反発が怖い——人事データの活用に踏み込もうとするとき、多くの人事担当者が直面する壁です。
採用・選考生成AIで人事業務はどう変わるか——活用できる場面と注意が必要な場面
ChatGPTを使って採用JDを作ってみたが、どこか違和感がある研修コンテンツをAIで生成してみたが、どこまで使っていいのかわからない——生成AIの活用が広がる中で、人事担当者から聞かれる声です。
育成・研修男性育休を形骸化させない——取得率向上より「取得後」に目を向けよ
男性育休取得率は上がったが、2〜3日取って終わり。本当に意味があるのか管理職が育休を取ると現場がまわらなくなる——男性育休の推進に真剣に取り組んでいる人事担当者からよく聞く声です。
組織開発インクルージョン文化をどう育てるか——「多様性を活かす」組織の作り方
ダイバーシティは進んでいるが、インクルージョンができていない気がする多様な人材を採用しているのに、なぜか同質的な意思決定になってしまう——こんな感覚を持っている人事担当者は増えているのではないでしょうか。
組織開発ハラスメント相談・調査の実務——「受けたら終わり」にしない対応の設計
ハラスメントの相談を受けたが、次にどう動けばいいのかわからなかった調査を実施したが、当事者双方から不満が出た——ハラスメント対応の実務は、知識と経験なしには難しいのが実情です。
キャリア・人事の成長副業解禁後に増える労務リスク——人事が知っておくべき実務の落とし穴
副業を解禁したが、その後の労務管理に自信がない副業者が増えてきて、何か問題が起きないか不安——副業・兼業制度を導入した企業の人事担当者から、こうした声をよく聞きます。
評価・等級制度同一労働同一賃金にどう向き合うか——「対応」で終わらせない人事の視点
同一労働同一賃金の法律対応は終わったが、本当にこれで良いのか自信がない非正規社員からの不満がくすぶっている——こんな状態に置かれている人事担当者の方は多いのではないでしょうか。
キャリア・人事の成長専門職キャリアパスをどう設計するか——「管理職か退職か」の二択をなくすために
優秀な専門職人材が、管理職になりたくないという理由で退職していく技術者やスペシャリストが管理職になると、現場の技術力が下がる——こうした悩みを持つ企業は多いと思います。
育成・研修ジョブローテーションを「人事の都合」で終わらせない——戦略的な設計の考え方
ジョブローテーションをしているが、本人のキャリアにも組織にも活かせていない異動するたびに戦力ダウンが起きて、事業部から人事への不満が高まっている——ジョブローテーションに関するこうした悩みは、多くの企業で共通しています。
キャリア・人事の成長キャリア面談を「本音が出る場」にする——人事が設計すべき3つの工夫
キャリア面談をやっているけど、社員から本音が出てこない形式的な面談で終わってしまい、その後何も変わらない——キャリア面談の運用に悩む人事担当者は多いと思います。
採用・選考社内公募制度を機能させる——キャリア自律と組織ニーズをつなぐ設計
社内公募を導入したが、応募者が少なくてうまく機能していない事業部から優秀な人材が抜けてしまうという抵抗がある——社内公募制度に関する悩みは、制度を導入した企業から多く聞かれます。