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今年度も人事予算を使いきりましたと報告して、なんとなく達成感があった——でも、経営陣の反応が薄かった経験、ありませんか。

人事の勉強会やコミュニティに参加しているが、どう活かせばいいかわからない——こういう声を人事担当者から聞くことがあります。

人事DXのロードマップを作りました——でもそのロードマップが2〜3年後に実現したい理想の姿を描いたものの、今何から始めるかが不明確なままになっていませんか。

採用にAIを使うのは当たり前になってきた——書類選考の自動化、面接の録画・AI評価、AIによるスカウトメール生成……採用プロセスへのAI活用は急速に広がっています。

人事データを活用して意思決定の質を上げたい——この思いでピープルアナリティクスへの取り組みを始める企業が増えています。でもデータを集めたが、どう使えばいいかわからない分析ツールを導入したが、誰も使っていないという状態になっているケースも多い。

社員からの問い合わせ対応の負担を減らしたい——この課題からチャットボット導入を検討する人事担当者が増えています。有給の申請方法は？育児休業の取り方は？といった定型的な質問への自動回答は、人事の業務負担を軽減する有効な手段の一つです。

うちもダイバーシティ経営に取り組んでいます——この言葉が女性管理職比率の目標を掲げている外国人社員を採用したという事実を指しているだけなら、それはダイバーシティのための取り組みであって、ダイバーシティ経営とは言えないかもしれません。

育休から職場復帰させることはゴールではありません。育休後も活躍し続けられる環境を作ることが育休復帰支援の本質です。

ダイバーシティ＆インクルージョンに取り組んでいます——こう言いながら、女性管理職比率の目標だけが走っている外国人社員を採用したが活躍できていないという状態になっていませんか。

先日、労働基準監督署の調査が入りまして……——こういう経験をした後に労務管理を整えなければと動き始める企業が少なくありません。でも調査が来てから慌てて整備するより、調査が来ても問題ない状態を日頃から維持する方が、組織のリスクも経営の信頼もずっと高くなります。

週2〜3日出社になってから、なんとなくバラバラな感じが続いているんです

会社には行っているけど、本当に誰とも話せていない気がして