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評価・等級制度賃金テーブルの見直し——「なんとなく上げる」からの脱却
毎年の昇給をどう決めているか聞かれると、正直慣例でとしか言えない採用競合他社と比べると自社の給与水準が低いのはわかっているが、どう直せばいいかわからない——そんな悩みを持つ人事担当者は少なくないと思います。
採用・選考ジョブグレード制度の導入——「ジョブ型」の前に考えるべきこと
ジョブ型人事を導入しますという経営の一声で、人事が走り出す——でも6ヶ月後にはこんなはずじゃなかったという状況になっている。そんな話を最近よく耳にします。
育成・研修タレントレビューを機能させる——「名前を並べる会議」からの脱却
タレントレビューをやっているが、毎回同じ顔ぶれが並ぶだけで何も変わらない経営陣が名前を挙げ合うだけで、育成につながっていない——そんな声は珍しくありません。
制度設計・運用等級制度改革で人事が直面する「3つの壁」とその越え方
等級制度を変えたいが、社長の承認が取れない変えようとしたら、ベテランから強い反発が来たどこから手をつけていいかわからない——等級制度の改革を検討したことがある人事担当者なら、こんな状況に覚えがあるのではないでしょうか。
育成・研修ファシリテーション力を組織に広める——会議が変われば組織が変わる
会議が長い、結論が出ない、発言するのがいつも同じ人……そんな組織の悩みを抱えた経験はないでしょうか。
育成・研修幹部候補育成プログラムを作る前に知っておくべきこと
経営から幹部候補を育ててほしいと言われたけど、何から手をつければいいのかわからない——そんな声を人事担当者からよく聞きます。
育成・研修eラーニングを導入したのに誰も使わない——活用を生む人事の設計力
eラーニングを導入したのに、受講完了率が20%しかないコンテンツを作ったけど、みんな形式的に流しているだけ——こんな声をよく耳にします。
育成・研修OJTトレーナーを育てなければ新人育成は機能しない
新人を現場に配属したら、OJTで育ててくれると思っていたのに、3ヶ月後にあの子、全然使えなくてと言われた——そんな経験はないでしょうか。
採用・選考新入社員研修を再設計する——「知識を詰め込む」から「考える力を育てる」へ
毎年同じプログラムで新人研修をやっているけど、現場からは研修と仕事がつながらないと言われる——そんな声をよく聞きます。
採用・選考中途採用クロージングで内定辞退を防ぐ——最後の一手が採用を決める
最終面接まで通ったのに、内定辞退されたオファーを出したら他社を選ばれた——そんな経験をした人事担当者は少なくないと思います。
採用・選考採用KPIを経営に語れる人事になるための設計ガイド
採用に力を入れているのに、経営からで、コストに見合った結果が出ているの？と言われてしまう——そんな経験はないでしょうか。
採用・選考求人票で候補者を惹きつける書き方——「応募が来ない」を変えた人事の実践
求人票を出しているのに応募が来ないスカウトを送っても反応がない——そんな悩みを抱えたことはないでしょうか。