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評価・等級制度給与透明性の導入をどう考えるか——人事が整理すべき3つの問い
給与帯を社内公開したい賃金格差の是正に向けて給与透明性を上げたいという相談を、近年人事責任者から受けることが増えました。
育成・研修パフォーマンス管理の再構築——「年1回の評価」から抜け出すための考え方
期末に評価シートを埋めるだけになっている評価面談が形式的で何も変わらない——こんな声を人事担当者や管理職からよく聞きます。
育成・研修ノーレイティングを導入すべきか——評価制度改革の前に考えたいこと
評価制度をノーレイティングに変えようと思っているという相談を、経営者や人事責任者から受けることが増えてきました。
キャリア・人事の成長スキルマップを「作って終わり」にしない——人材育成に活かす設計と運用
スキルマップを作ったが、誰も使っていない更新されないまま古くなっている——スキルマップに関するこんな話を人事の方からよく聞きます。
育成・研修全社員向けキャリア研修はなぜ難しいのか——「参加したら変わる」設計のポイント
キャリア研修を実施したが、翌日から社員の行動が変わっている実感がない参加した社員のアンケートでは評判が良かったが、3ヶ月後には誰も覚えていない感じがする——キャリア研修を担当する人事担当者から聞く声です。
採用・選考採用面接に潜むバイアス——「なんとなく良い人」から脱却するための面接設計
採用面接で直感的に良いと感じた人が、入社後にうまくいかないケースが多い誰を採用するか、面接担当者によってブレがある——採用の精度に悩む人事担当者は多いと思います。
組織開発組織変革への抵抗と向き合う——人事が知っておくべき「変化の心理学」
新しい制度を導入しようとすると、必ず抵抗が起きる変革を進めようとすると、中間管理職が壁になる——組織変革を推進している人事担当者なら、誰もが経験する悩みです。
キャリア・人事の成長リスキリングを人事はどう支援するか——「学べ」だけでは変わらない理由
リスキリング支援制度を作ったが、利用率が低いDX推進のために社員のスキルアップを急いでいるが、現場がついてこない——リスキリング（学び直し）への取り組みを始めた企業から、こんな声をよく聞きます。
採用・選考人事部門はどう価値を証明するか——「コストセンター」から抜け出すための考え方
人事はコストセンターだと経営に思われているような気がする人事が何をしているかがわかりにくい、と言われた——こんな悩みを持つ人事担当者は多いと思います。
経営参画・数字人事データ活用の倫理——プライバシーと組織利益のバランスをどう取るか
ピープルアナリティクスを始めたいが、プライバシーの問題がどこまで許容されるかわからない従業員データを使って組織改善をしたいが、社員の反発が怖い——人事データの活用に踏み込もうとするとき、多くの人事担当者が直面する壁です。
採用・選考生成AIで人事業務はどう変わるか——活用できる場面と注意が必要な場面
ChatGPTを使って採用JDを作ってみたが、どこか違和感がある研修コンテンツをAIで生成してみたが、どこまで使っていいのかわからない——生成AIの活用が広がる中で、人事担当者から聞かれる声です。
育成・研修男性育休を形骸化させない——取得率向上より「取得後」に目を向けよ
男性育休取得率は上がったが、2〜3日取って終わり。本当に意味があるのか管理職が育休を取ると現場がまわらなくなる——男性育休の推進に真剣に取り組んでいる人事担当者からよく聞く声です。