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就業規則の見直し、何から始めるか。「作って終わり」にしない整備と運用の考え方
就業規則を見直してほしいと言われたんですが、何年も更新されていなくて、どこから手をつければいいかわからなくて…
人事報告書が経営会議を動かす。「活動報告」から「意思決定の材料」への転換技術
人事の施策を経営会議で報告しているんですが、毎回スルーされて……なぜ伝わらないんでしょう
「辞めてもらえればよかった」では終わらせない——休職・復職支援の設計と、人事が担う本当の役割
メンタル不調で休職した社員の復職支援をどう進めればいいか、正直何から手をつければいいかわからなくて。主治医からは復職可の診断書が来たんですが、受け入れ側の準備が全然できていないまま戻してしまって、また1ヶ月で再休職になってしまったんです……
コーチングを「組織変革の設計図」として使う人事の思考法——管理職に任せっきりにしない、経営と語れる人事になるために
コーチングって、管理職向けの研修でしょ？人事が直接使うものじゃないよね……それに、うちは去年研修をやったけど、現場が変わった感じがしなくて。正直、またコーチングの話をされても、何をすればいいのかわからない
メンター制度の設計、何から始めるか。「形だけのメンタリング」で終わらせない仕組みづくり
メンター制度を導入したんですが、なんとなく形だけになっていて。メンターもメンティもどう動けばいいかわからない感じで…
異動・配置を「人材育成」につなげる。戦略的なローテーションの考え方
異動の方針を経営や管理職から相談されるんですが、どんな視点で配置を考えればいいか、正直迷っています…
「部下にやる気がない」と感じたとき。マネジメントで変えられること
管理職から部下がやる気を見せないという相談が来るんですが、人事としてどう対応すればいいか、正直悩んでいます…。研修を提案すればいいのか、1on1を勧めればいいのか、そもそも管理職の話をどこまで受け止めていいのか、判断が難しくて。経営からエンゲージメントを上げろとも言われていて、何から手をつければいいかわからな
ラーニングカルチャーの作り方。「学ぶ組織」は仕組みから生まれる
研修を用意しても社員が自発的に学ばなくて。自律的に学ぶ文化をどう作ればいいか、なかなか答えが見えなくて…
研修の費用対効果を測る。「やりっぱなし」を終わらせるための考え方
研修にお金をかけているのに、効果があるのかと経営に問われるたびに答えられなくて。毎回、次のご説明でちゃんと数字を出すと言って、でも結局アンケートの満足度しか持っていけなくて。そのたびに何か言い訳をしている自分がいます
360度フィードバックで失敗しないために。導入前に押さえておきたい設計と運用の考え方
360度フィードバックを入れようという話になったんですが、導入して失敗したという話も聞いて、正直どう進めればいいか不安で…
人事考課の廃止・ノーレイティング、何を押さえるべきか。『評価をなくす』前に問い直すこと
ノーレイティングを導入しようという話が経営から出ているんですが、本当にうまくいくのか、正直不安で…。GEやアドビがやっているというのは知っているんですが、うちの会社で同じことをやって機能するのかどうか、どう判断すればいいのかもわからないんです
職場のジェネレーションギャップ、人事はどう向き合うか。世代の違いを「問題」にしない組織設計
管理職から最近の若い人は根性がないという声が出る一方で、若手からは上司が古い価値観を押しつけるという声もあって、板挟みになっています…。自分はどちらの言い分もわかるだけに、どうすればいいのか途方に暮れているんです