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育成・研修ポテンシャル人材の見極め方——「伸びる人」を見つける人事の視点
あの人は伸びると思って抜擢したのに、期待外れだった逆に、あまり期待していなかった人が急に活躍し始めた——ポテンシャルの見極めは、人事担当者が最も頭を悩ませるテーマの一つです。
採用・選考異動意向調査を「形式」ではなく「対話の起点」にする
異動希望を出しても、何も変わらない——この言葉を、自己申告制度や異動意向調査を実施している会社の社員から聞くことがあります。
育成・研修クリティカルポジションを特定して組織リスクを管理する
この人が抜けたら、うちの会社は本当にまずい——そう思う人が、あなたの会社に何人いるでしょうか。
キャリア・人事の成長キャリアオーナーシップを社員に育てる——人事の本当の仕事
会社がキャリアを決めてくれると思っていた。気づいたら何のスキルも身についていなかった——こういったキャリアの後悔は、今の時代に起きやすくなっています。
採用・選考選択的週休3日制の設計と導入——「話題の制度」を自社に合った形で動かす
週休3日制を導入してみたい。でも実際どうやるのかわからない他社が導入したニュースを見て、うちの会社でも検討してほしいと経営から言われた——週休3日制への関心は高まっているのに、実際の設計方法がよくわからないという状況が続いています。
組織開発インセンティブ設計で組織の力を引き出す——「お金だけじゃない」動機づけの仕組み
インセンティブ制度を導入したら、短期的な数字しか追わなくなった金銭的なインセンティブを増やしても、エンゲージメントが上がらない——インセンティブ設計の難しさを経験した人事担当者は多いと思います。
評価・等級制度時短勤務制度を「名ばかり」にしないための設計と運用
時短勤務制度を使いたいが、仕事量が変わらないから結局使えない時短で働いているのに評価が不当に下がる気がする——制度はあるが機能していない、という声を育休復帰後の社員や介護中の社員からよく聞きます。
エンゲージメント裁量労働制の正しい導入と運用——「名ばかり裁量」を避けるために
裁量労働制を導入したいが、法的に問題ないかわからない既に導入しているが、本当に正しく運用できているか自信がない——裁量労働制は、使い方を間違えると労働問題に発展するという意味で、人事が慎重に扱うべき制度です。
採用・選考人事が事業を「体験する」価値——経営目線はここから始まる
経営目線を持ってほしいと言われるが、どうすれば身につくのかわからない。事業部に異動でもしなければ、経営の感覚は掴めないのだろうか——そんな問いを持つ人事担当者は多いと思います。
キャリア・人事の成長社外の人事コミュニティを活用する——「社内だけ」では見えない視野を広げる
人事の悩みは社内では相談できない。でも誰かに話したい——人事担当者が感じるこの孤独感は、仕事の機密性の高さから生まれます。
キャリア・人事の成長人事のT字型スキル開発——専門と横断の両利きを目指す
一通りの人事業務はできるが、深みがない気がする採用は得意だが、他の領域は詳しくない。それでいいのだろうか——人事のキャリアを積む中で、こんな疑問を感じたことはないでしょうか。
組織開発ワークライフインテグレーションを推進する——「バランス」から「統合」へ
ワークライフバランスという言葉に、なんとなく違和感を感じてきた——そんな感覚を持ったことはないでしょうか。