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インターンシップが「学生の暇つぶし」にならないための設計
インターンシップを実施しているが、採用につながっていないインターン参加学生の入社後の定着率が、一般採用より低いインターンの内容が毎年同じで、マンネリ化している——インターンシップを採用の武器にしたい人事担当者にとって、こういった悩みはよくあるものです。
オファー面談を「内定通知」で終わらせない人事の考え方
内定を出したのに、なかなか承諾の返事が来ない内定承諾率が上がらない入社後に聞いていた話と違うと言われる——採用の最終段階であるオファー面談で、こういった課題を抱えている人事担当者は多いのではないでしょうか。
人事部門を「コスト部門」から「戦略パートナー」に変えるための考え方
人事は管理部門でしょ？人事の仕事は採用と労務管理だよね——こういった認識が経営者や事業部門に根付いている組織では、人事担当者がどれだけ頑張っても、戦略的な仕事ができないという状況が生まれます。
AI採用ツールの「可能性」と「限界」を正直に話す
AIで書類選考を自動化しましたAIが候補者をスコアリングしてくれます採用業務の効率が大幅に上がりました——AI採用ツールへの注目が高まり、多くのHRテック企業がAI活用をアピールしています。
チャットボットで人事問い合わせを効率化する前に考えておくべきこと
有給休暇の取り方を聞いてくる社員が多すぎて、業務が止まる社内規程の確認メールが一日に何十件も来る人事への問い合わせ対応に時間を取られ、本来やりたい仕事ができない——こういった悩みを抱えている人事担当者は多いのではないでしょうか。
安全衛生管理は「形式だけ」では機能しない。人事が知っておくべき本質
安全衛生委員会を毎月開いているが、議事録を作るだけで終わっているストレスチェックを実施したが、結果を活かせていない職場の安全衛生管理に人事はどう関わればいいのかわからない——安全衛生管理は義務だからやっているだけになっていませんか？
福利厚生を「全員同じ」にしている限り、誰にも刺さらない
充実した福利厚生を揃えているのに、社員から評価されない福利厚生にコストをかけているのに、採用でも定着でも効果が見えない——こういった悩みを持つ人事の方は多いのではないでしょうか。
役割等級制度への移行で「誰のために変えるのか」を見失わないために
年功序列から実力主義に変えたい等級制度を役割基準に変えることを検討しているが、どう進めればいいか——人事制度の改革テーマとして役割等級制度（ジョブ型）への移行を検討する企業が増えています。
感謝・承認の文化がない職場で、エンゲージメントは上がらない
毎日頑張っているのに、誰にも認めてもらえていない気がする上司から怒られることはあっても、良かったと言われることがほとんどない——こういった声は、職場でよく聞こえてきます。
採用面接の「構造化」が、採用の運を実力に変える
面接で感じが良かった人を採用したら、入社後に活躍しなかった面接官によって同じ候補者への評価が全然違う面接の質問が毎回違うため、候補者を公平に比較できていない——こういった採用の問題を抱えている組織では、面接を構造化するという改善が大きな効果を発揮することがあります。
ピープルアナリティクスを「難しそう」で終わらせない人事の第一歩
ピープルアナリティクスをやってみたいが、データがなくてデータはあるが、どう分析すればいいかわからない分析できても、経営にどう伝えればいいかわからない——ピープルアナリティクス（People Analytics：データを使った組織・人材の分析）への関心は高まっていますが、難しそうという印象で第一歩を踏み出
ジョブディスクリプションが書けないと、採用は「感覚頼み」になり続ける
欲しい人材のイメージはあるんだけど、うまく言葉にできない——採用の現場でよく聞くお悩みです。現場からこういう人が欲しいと言われても、それを採用要件に落とし込もうとすると言葉が出てこない。求人票は作れるけど、ジョブディスクリプション（JD）となると途端にハードルが上がる。