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安全衛生委員会を毎月開いているが、議事録を作るだけで終わっているストレスチェックを実施したが、結果を活かせていない職場の安全衛生管理に人事はどう関わればいいのかわからない——安全衛生管理は義務だからやっているだけになっていませんか？

充実した福利厚生を揃えているのに、社員から評価されない福利厚生にコストをかけているのに、採用でも定着でも効果が見えない——こういった悩みを持つ人事の方は多いのではないでしょうか。

年功序列から実力主義に変えたい等級制度を役割基準に変えることを検討しているが、どう進めればいいか——人事制度の改革テーマとして役割等級制度（ジョブ型）への移行を検討する企業が増えています。

毎日頑張っているのに、誰にも認めてもらえていない気がする上司から怒られることはあっても、良かったと言われることがほとんどない——こういった声は、職場でよく聞こえてきます。

面接で感じが良かった人を採用したら、入社後に活躍しなかった面接官によって同じ候補者への評価が全然違う面接の質問が毎回違うため、候補者を公平に比較できていない——こういった採用の問題を抱えている組織では、面接を構造化するという改善が大きな効果を発揮することがあります。

ピープルアナリティクスをやってみたいが、データがなくてデータはあるが、どう分析すればいいかわからない分析できても、経営にどう伝えればいいかわからない——ピープルアナリティクス（People Analytics：データを使った組織・人材の分析）への関心は高まっていますが、難しそうという印象で第一歩を踏み出

欲しい人材のイメージはあるんだけど、うまく言葉にできない——採用の現場でよく聞くお悩みです。現場からこういう人が欲しいと言われても、それを採用要件に落とし込もうとすると言葉が出てこない。求人票は作れるけど、ジョブディスクリプション（JD）となると途端にハードルが上がる。

また期待した人と違った入社してみたらイメージと全然違う——そんな声が、採用担当者から聞こえてくることはありませんか。採用の質を上げたいのに、何から手をつけたらいいかわからない。そんなモヤモヤを抱えている人事の方に、今日は面接官トレーニングという切り口から考えてみたいと思います。

経営から"人材戦略を示してほしい"と言われたが、何を示せばいいのか今の組織に必要な人材と、実際にいる人材のギャップをどう把握すればいいか——こういった問いに向き合っている人事の方に、人材ポートフォリオという考え方を紹介したいと思います。

優秀な社員はいるが、次のリーダーが育っていない将来の経営幹部候補が誰なのか、経営と人事で共有できていないハイポテンシャル人材をどう育てればいいかわからない——後継者・リーダー育成の問題は、今すぐ顕在化しなくても、5年後・10年後の経営課題になりえます。

産休・育休は取れますが、復帰後の働き方が不安で……介護が始まったが、会社に言い出せなくて育休取得者は増えたが、職場への負担が問題になっている——育児・介護支援に関する課題は、制度の有無から実効性の問題へと変化しています。

フレックス制度を導入したいが、どう設計すればいいかフレックスを導入しているが、使っている人が少ないフレックスが機能しているかどうかわからない——フレックス制度に関する悩みは様々です。