すべての記事
エンゲージメント離職予防の先手施策——退職を「防ぐ」より「防げる状態を作る」
優秀な社員がまた辞めた。サインはあったのに、気づいたときには手遅れだった——この繰り返しに疲れた人事担当者は少なくないと思います。
エンゲージメントエンゲージメントと業績の関係を経営に語る——数字で語る人事の武器
エンゲージメントサーベイのスコアを経営に報告しても、で、それが業績にどう影響するの？と返されてしまう——この経験をした人事担当者は多いと思います。
エンゲージメント職場環境改善を人事が動かす方法——「わかっているけど変わらない」を変える
職場環境が悪いことはサーベイでわかっているが、何から手をつければいいかわからない改善提案を出しても、現場が動かない——職場環境改善は誰もが重要と言うが、なかなか進まないテーマの一つです。
採用・選考人事戦略マップの作り方——「施策の羅列」から「戦略の物語」へ
人事部の年間計画を作るとき、昨年の施策を少し修正して出しているだけになっている施策はたくさんあるが、それが何を目指しているのかのストーリーが見えない——そんな状況に覚えがある人事担当者は少なくないと思います。
採用・選考ステークホルダーマネジメント——人事が経営の「信頼パートナー」になるために
経営には数字で動く話ができない現場からは人事は現実を知らないと言われる他部門と連携したいが、協力してもらえない——人事担当者として、こんな壁に直面したことはないでしょうか。
経営参画・数字人事の「経営課題診断力」を高める——事業を読む目を鍛える
経営会議に参加させてもらっているが、ビジネスの話についていけない経営の課題を人事の言葉に変換できない——こういった悩みを持つ人事担当者に、よく出会います。
採用・選考組織開発の専門性を高める——「何となくやっている」から抜け出すために
組織開発をやれと言われているが、正直何を勉強すればいいかわからない組織サーベイを取っているが、それ以上の組織開発の知識がない——組織開発（OD：Organization Development）は重要だとわかっているが、深められていない人事担当者が多い領域です。
組織開発組織のコミュニケーション活性化——「情報は流れているのに話せない」を解く
チャットもメールも使っているのに、部署間での本音の対話がない会議は増えているのに、大切なことが伝わっていない——情報ツールが充実した今の職場で、逆にコミュニケーションの質が下がっているという声を聞くことがあります。
組織開発クロスファンクショナルチームがうまくいかない理由と人事の処方箋
部門横断のプロジェクトチームを作ったが、3ヶ月後には形骸化していた各自が自部門の利益を優先して、チームとしての意思決定ができない——クロスファンクショナルチーム（CFT）の失敗事例はどこの企業でも起きています。
組織開発エンゲージメントサーベイを「施策につながるデータ」にする
エンゲージメントサーベイを年1回実施しているが、スコアを見て終わりになっているスコアが下がっても、何を改善すれば良いかわからない——サーベイを実施しているが活用しきれていない人事担当者の声をよく聞きます。
育成・研修研修プログラムが「やりっぱなし」にならない設計
研修を実施したが、受講者のその後の行動が変わっていない研修後のアンケートは良いが、業務への活用が見えない——人事担当者が研修の効果に疑問を感じている声をよく聞きます。
育成・研修オンボーディングで定着率を上げる人事の設計
せっかく採用した人が半年以内に辞める入社後のパフォーマンスが上がるのに時間がかかる——採用に投資しているのに、その効果が定着につながらないというジレンマを抱える人事担当者は多いです。