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採用・選考採用説明会を「選ばれる場」に変える設計
説明会に参加した学生が、選考に進まない内定辞退率が下がらない——採用担当者から繰り返し聞く悩みです。
組織開発心理的安全性は本当に成果につながるのか——「居心地」より「挑戦」を生む設計
心理的安全性を高めましょうというメッセージが浸透するにつれ、心理的安全性が高い＝みんなが仲良くて否定されない職場という誤解が広まっています。
育成・研修幹部候補育成プログラムを作る前に知っておくべきこと
経営から幹部候補を育ててほしいと言われたけど、何から手をつければいいのかわからない——そんな声を人事担当者からよく聞きます。
育成・研修eラーニングを導入したのに誰も使わない——活用を生む人事の設計力
eラーニングを導入したのに、受講完了率が20%しかないコンテンツを作ったけど、みんな形式的に流しているだけ——こんな声をよく耳にします。
育成・研修OJTトレーナーを育てなければ新人育成は機能しない
新人を現場に配属したら、OJTで育ててくれると思っていたのに、3ヶ月後にあの子、全然使えなくてと言われた——そんな経験はないでしょうか。
採用・選考新入社員研修を再設計する——「知識を詰め込む」から「考える力を育てる」へ
毎年同じプログラムで新人研修をやっているけど、現場からは研修と仕事がつながらないと言われる——そんな声をよく聞きます。
採用・選考中途採用クロージングで内定辞退を防ぐ——最後の一手が採用を決める
最終面接まで通ったのに、内定辞退されたオファーを出したら他社を選ばれた——そんな経験をした人事担当者は少なくないと思います。
採用・選考採用KPIを経営に語れる人事になるための設計ガイド
採用に力を入れているのに、経営からで、コストに見合った結果が出ているの？と言われてしまう——そんな経験はないでしょうか。
採用・選考求人票で候補者を惹きつける書き方——「応募が来ない」を変えた人事の実践
求人票を出しているのに応募が来ないスカウトを送っても反応がない——そんな悩みを抱えたことはないでしょうか。
採用・選考ダイレクトリクルーティングで採用コストを半分にした人事の話
また求人媒体に出稿したけど、応募が来ない……。エージェントに頼むと1人あたり100万円超える。このやり方を続けていていいのか——そんな疑問を抱えたことはないでしょうか。
採用・選考ワークフォースプランニング——「人が足りない」を事前に防ぐ
気づいたら採用が追いつかない状態になっていた重要なポジションに適切な人材がいなくて、事業計画が遅れた——人材の不足という問題に後追いで対処し続けている企業は多い。
キャリア・人事の成長人事部門を「コストセンター」から「バリュードライバー」に変える
人事は金を使うだけで、経営への貢献が見えない——そんな言葉を聞いたことがある人事担当者は少なくないでしょう。