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育成・研修越境学習が組織を変える——社外経験を人材育成に組み込む方法
研修を受けても職場に戻ると元に戻る社内での学びに限界を感じている——こんな声を、育成担当の方からよく聞きます。
採用・選考採用広報が機能しない本当の理由——「伝える」前に「知る」を徹底せよ
採用広報をちゃんとやろうと言って、SNSアカウントを開設したり、社員インタビュー記事を量産したりする。でも半年経っても応募者数はほとんど変わらない——。
採用・選考インターンシップ設計で採用CXを変える——学生に選ばれる企業の考え方
毎年インターンを開催しているのに、本採用につながる学生がほとんど来ない
キャリア・人事の成長人事が「社員のキャリアパス支援」を本気でやるとはどういうことか
キャリア面談をやっているが、毎回同じ話で終わる社員にこの会社でどんな未来があるか見えないと言われたキャリア支援制度は整えたが、活用されていない——社員のキャリア開発支援に取り組んでいるが、効果が見えにくいという悩みを持つ人事担当者は多いと思います。
採用・選考「良い質問」が「良い採用」を作る——面接質問設計の考え方
面接で何を聞けばいいかわからない面接官によって聞くことがバラバラで、候補者の比較ができない質問への回答が表面的で、その人の本質が見えてこない——採用面接の質問設計に悩んでいる人事担当者・採用担当者は多いのではないでしょうか。
エンゲージメントメンタルヘルス対応が「不調になってから」では遅すぎる理由
最近、休職者が増えている気がするメンタル不調が深刻になってから人事に連絡が来るパターンが続いているストレスチェックの結果を受けて何かしたいが、どう動けばいいかわからない——メンタルヘルスの課題に、後手後手になっているという感覚を持つ人事担当者は少なくないと思います。
キャリア・人事の成長人事担当者の「セルフブランディング」が、キャリアの選択肢を広げる
自分の人事としての専門性って何だろう転職を考えたとき、人事経験は他社で通用するのか社外での人事のつながりを作りたいが、何から始めればいいかわからない——人事のキャリアに悩む方からこういった声をよく聞きます。
組織開発HRパートナー制度を「名前だけ変えた人事担当者」にしないために
事業部門に人事担当者を配置して、HRビジネスパートナー（HRBP）にしたい人事を現場に近づけるために、HRパートナー制度を導入したい——大企業を中心にHRビジネスパートナー制度への移行が進んでいます。
組織開発組織ネットワーク分析で「見えない組織の力」を可視化する
公式の組織図通りには仕事が進んでいない気がする影響力のあるキーパーソンが誰なのか、データでわかれば部門間の連携が悪い原因が、組織図ではわからない——こういった悩みを持つ人事・組織開発担当者に最近注目されているのが、組織ネットワーク分析（ONA: Organizational Network Analysi
経営参画・数字RPAで人事業務を効率化する前に確認しておきたいこと
給与計算のデータ入力を自動化したい入退社手続きの書類処理をRPAで効率化できないか勤怠データの集計と報告書作成をもっと楽にしたい——人事部門でRPA（Robotic Process Automation）の活用を検討している方が増えています。
キャリア・人事の成長人事コンサル独立・副業を考え始めた人に正直に話したいこと
10年以上人事をやってきた。そろそろ独立して自分のやりたい仕事をしたい副業で人事コンサルを始めたいが、何から始めればいいかわからない人事経験を活かして独立した人の話を聞きたい——こういった相談が、人事のキャリアを長く積んだ方から届くことが増えています。
育成・研修「教え合える組織」を作るためにピアラーニングをどう設計するか
研修を実施しても、日常業務に活かされない知識・スキルが特定の人に集中していて、組織としての力になっていない先輩から後輩への技術伝承がうまくいかない——こういった学習・育成の課題を抱えている組織では、ピアラーニング（仲間同士で学び合う仕組み）への注目が高まっています。