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組織開発グローバル人事の課題、どう向き合うか。海外拠点・外国人材を活かす人事の設計
海外拠点の人事をどう管理すればいいか、本社人事として何をすべきかが正直まだよくわかっていなくて…
組織開発障害者雇用の取り組み、どう進めるか。法定雇用率を「クリアするだけ」にしない設計
障害者雇用率を上げなければならないと言われたんですが、具体的に何をすれば活躍してもらえるのか、正直わからなくて…
制度設計・運用就業規則の見直し、何から始めるか。「作って終わり」にしない整備と運用の考え方
就業規則を見直してほしいと言われたんですが、何年も更新されていなくて、どこから手をつければいいかわからなくて…
採用・選考人事報告書が経営会議を動かす。「活動報告」から「意思決定の材料」への転換技術
人事の施策を経営会議で報告しているんですが、毎回スルーされて……なぜ伝わらないんでしょう
採用・選考「辞めてもらえればよかった」では終わらせない——休職・復職支援の設計と、人事が担う本当の役割
メンタル不調で休職した社員の復職支援をどう進めればいいか、正直何から手をつければいいかわからなくて。主治医からは復職可の診断書が来たんですが、受け入れ側の準備が全然できていないまま戻してしまって、また1ヶ月で再休職になってしまったんです……
育成・研修コーチングを「組織変革の設計図」として使う人事の思考法——管理職に任せっきりにしない、経営と語れる人事になるために
コーチングって、管理職向けの研修でしょ？人事が直接使うものじゃないよね……それに、うちは去年研修をやったけど、現場が変わった感じがしなくて。正直、またコーチングの話をされても、何をすればいいのかわからない
育成・研修メンター制度の設計、何から始めるか。「形だけのメンタリング」で終わらせない仕組みづくり
メンター制度を導入したんですが、なんとなく形だけになっていて。メンターもメンティもどう動けばいいかわからない感じで…
キャリア・人事の成長キャリア自律支援、人事はどう設計するか。「自律してほしい」だけでは変わらない理由
キャリア自律を促したいんですが、セミナーを開いても社員が動かなくて。何が足りないのか…
育成・研修異動・配置を「人材育成」につなげる。戦略的なローテーションの考え方
異動の方針を経営や管理職から相談されるんですが、どんな視点で配置を考えればいいか、正直迷っています…
育成・研修「部下にやる気がない」と感じたとき。マネジメントで変えられること
管理職から部下がやる気を見せないという相談が来るんですが、人事としてどう対応すればいいか、正直悩んでいます…。研修を提案すればいいのか、1on1を勧めればいいのか、そもそも管理職の話をどこまで受け止めていいのか、判断が難しくて。経営からエンゲージメントを上げろとも言われていて、何から手をつければいいかわからな
育成・研修ラーニングカルチャーの作り方。「学ぶ組織」は仕組みから生まれる
研修を用意しても社員が自発的に学ばなくて。自律的に学ぶ文化をどう作ればいいか、なかなか答えが見えなくて…
育成・研修研修の費用対効果を測る。「やりっぱなし」を終わらせるための考え方
研修にお金をかけているのに、効果があるのかと経営に問われるたびに答えられなくて。毎回、次のご説明でちゃんと数字を出すと言って、でも結局アンケートの満足度しか持っていけなくて。そのたびに何か言い訳をしている自分がいます