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育成・研修OJTが機能しない組織に共通すること。「担当をつけた」だけで終わらせないための仕組みの考え方
OJT担当をつけたのに、3ヶ月で新人が辞めてしまって……何がいけなかったのか
#1on1#採用#評価
採用・選考内定辞退が止まらない。採用プロセスそのものが候補者に与えている印象
3ヶ月かけて口説いた候補者が内定辞退……なぜなのかが全くわからない
#採用#評価#組織開発
経営参画・数字人事が経営に参画する。「人事の話でしょ」と流されないための経営対話の作り方
経営会議で人事の施策を提案しても、それは人事の話でしょと流されてしまう。どうしたら経営のテーブルに座れるのか、本当に悩んでいます
#1on1#エンゲージメント#採用
エンゲージメント退職インタビューから「本音」を引き出す。「次の改善」につながる情報収集の考え方
退職者に話を聞きたいんですが、どうも本音を話してくれない。毎回一身上の都合や当たり障りのないことで終わって、改善に活かせなくて――。
#評価#組織開発#経営参画
組織開発管理職が心理的安全性を高めるには何が必要か。人事の支援の考え方
心理的安全性を高めてほしいと管理職に伝えても、何をすればいいのかわからないって言われてしまって。人事としてどう支援すればいいんでしょう
#1on1#エンゲージメント#研修
評価・等級制度評価面談をどう進めるか。「伝えにくい評価」を「成長につながる対話」に変える方法
評価面談の季節になると、憂鬱になってしまいます。どうやって伝えればいいか、正直怖くて
#1on1#エンゲージメント#評価
採用・選考採用要件の整理から始める。「どんな人が欲しいか」より先に問うべきこと
事業部からこういう人を採ってきてほしいと言われているんですが、それをそのまま求人票に書いていいのかどうか、なんとなく不安で
#採用#評価#組織開発
組織開発ハラスメント相談が来たとき、人事は何をするのか。「正解がない難しさ」と向き合い方
ハラスメントの相談が来たんですが、どこまでが指導でどこからがハラスメントなのか判断できなくて。一人で対応するのが怖くて
#評価#研修#組織開発
エンゲージメント職場のメンタル不調に気づく。「大丈夫そう」が「突然休職」に変わる前にできること
成果を出していた社員が突然休職したとき、正直サインを見逃していたと思って。あの時に気づいていれば、と後悔しています
#1on1#採用#評価
キャリア・人事の成長「人事のプロ」とは何か。自信が持てないあなたへ送る、成長の考え方
人事歴5年になるんですが、自分が"人事のプロ"だとはとても言えないし、まわりの人事の方がすごく見えて、自信が持てなくて
#1on1#エンゲージメント#採用
採用・選考一人人事の「孤独」と向き合う。「誰に相談すればいいの？」に答えるための考え方
採用も労務も研修も全部一人でやっている。何から手をつければいいかわからないし、相談できる人もいなくて、本当に辛い
#1on1#エンゲージメント#採用
組織開発組織開発を「どこから始めるか」。「何もわからない」状態から一歩踏み出す考え方
社長から組織開発をやってくれと言われたんですが、何から始めればいいのかわからなくて。本を読んでもピンとこない。実際にやっている人の話を聞きたいんです
#1on1#エンゲージメント#採用