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育成・研修オンボーディングを設計する。入社後3ヶ月で人が辞めない職場の作り方
せっかく採用した人が3ヶ月で辞めてしまって。何が悪かったんだろう…
組織開発組織サーベイを経営に活かす。データが「動かせるもの」に変わる考え方
エンゲージメントサーベイをやったんですが、結果を報告しても"で、どうするの？"って言われてしまって
組織開発心理的安全性を高める。チームが本音を言える職場の作り方
うちのチーム、なんか発言しにくい空気があって…会議でも誰も意見を言わないし、1on1でも当たり障りのないことしか出てこない。心理的安全性を高めたいとは思うんだけど、何から手をつければいいのか、正直わからない
キャリア・人事の成長人事職の転職タイミング、どう見極めるか。市場価値を高めてから動く準備の考え方
人事として5年働いてきました。転職を考えているんですが、今の自分の市場価値がよくわからなくて……。採用や労務はひととおりやってきたつもりなんですが、それが外でどれくらい評価されるのか、正直見当もつかないんです。転職エージェントに登録しようとしたこともあるんですが、なんとなく踏み出せていなくて
経営参画・数字スタートアップで人事を任された。最初の1ヶ月で何をするか
急成長中のスタートアップで突然人事を担当することになりました。前任者はいない、マニュアルもない、採用を急いでいる、でも何から手をつければいいかまったくわからなくて……正直、パニックになっています
経営参画・数字人事の仕事、何から手をつけるか。優先度設定に迷わなくなる判断軸の作り方
やるべきことが多すぎて、何から手をつければいいのかわからなくなっています……採用も育成も制度改定も、全部が急ぎだと言われていて、朝から晩まで動いているのに、何も前に進んでいない感じがするんです
経営参画・数字人事プレゼン、なぜ経営会議で通らないのか。承認を勝ち取る資料の作り方と場の設計
経営会議で人事施策を提案したんですが、また先送りになりました……どうすれば聞いてもらえるんでしょう
採用・選考採用ダイバーシティ、「意識だけ」で終わらせない。人事が設計できる具体的な実践方法
ダイバーシティ採用って、うちの会社には難しいんじゃないかと思っていました。
組織開発行動指針が「額縁に飾るだけ」で終わらないために。人事ができる浸透設計の全体像
うちの会社にも行動指針があります。でも、正直なところ、私自身もあまり意識できていなくて
育成・研修ピープルマネジメントを管理職任せにしない。人事が設計できる支援の全体像
うちの管理職、部下との関係がうまくいっていないみたいなんですよね。でも、何をどう支援すればいいか、正直わからなくて
組織開発組織設計と事業成長をつなぐ。人事が「組織図を描く」前に考えること
組織を変えようという話が経営から出てきたんですが、どんな組織設計が正しいのか、人事として何を考えればいいかわからなくて…
組織開発M&A・組織統合、人事は何をするか。PMIで問われる人事の役割と優先順位
買収した会社との統合を進めることになったんですが、人事として何を優先すればいいか、正直よくわからなくて…