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採用・選考採用ダイバーシティ、「意識だけ」で終わらせない。人事が設計できる具体的な実践方法
ダイバーシティ採用って、うちの会社には難しいんじゃないかと思っていました。
#採用#評価#研修
組織開発行動指針が「額縁に飾るだけ」で終わらないために。人事ができる浸透設計の全体像
うちの会社にも行動指針があります。でも、正直なところ、私自身もあまり意識できていなくて
#1on1#エンゲージメント#採用
育成・研修ピープルマネジメントを管理職任せにしない。人事が設計できる支援の全体像
うちの管理職、部下との関係がうまくいっていないみたいなんですよね。でも、何をどう支援すればいいか、正直わからなくて
#1on1#エンゲージメント#採用
組織開発組織設計と事業成長をつなぐ。人事が「組織図を描く」前に考えること
組織を変えようという話が経営から出てきたんですが、どんな組織設計が正しいのか、人事として何を考えればいいかわからなくて…
#エンゲージメント#評価#組織開発
組織開発M&A・組織統合、人事は何をするか。PMIで問われる人事の役割と優先順位
買収した会社との統合を進めることになったんですが、人事として何を優先すればいいか、正直よくわからなくて…
#1on1#エンゲージメント#採用
組織開発グローバル人事の課題、どう向き合うか。海外拠点・外国人材を活かす人事の設計
海外拠点の人事をどう管理すればいいか、本社人事として何をすべきかが正直まだよくわかっていなくて…
#採用#評価#研修
組織開発障害者雇用の取り組み、どう進めるか。法定雇用率を「クリアするだけ」にしない設計
障害者雇用率を上げなければならないと言われたんですが、具体的に何をすれば活躍してもらえるのか、正直わからなくて…
#採用#評価#組織開発
制度設計・運用就業規則の見直し、何から始めるか。「作って終わり」にしない整備と運用の考え方
就業規則を見直してほしいと言われたんですが、何年も更新されていなくて、どこから手をつければいいかわからなくて…
#採用#組織開発#経営参画
採用・選考人事報告書が経営会議を動かす。「活動報告」から「意思決定の材料」への転換技術
人事の施策を経営会議で報告しているんですが、毎回スルーされて……なぜ伝わらないんでしょう
#エンゲージメント#採用#評価
採用・選考「辞めてもらえればよかった」では終わらせない——休職・復職支援の設計と、人事が担う本当の役割
メンタル不調で休職した社員の復職支援をどう進めればいいか、正直何から手をつければいいかわからなくて。主治医からは復職可の診断書が来たんですが、受け入れ側の準備が全然できていないまま戻してしまって、また1ヶ月で再休職になってしまったんです……
#採用#評価#組織開発
育成・研修コーチングを「組織変革の設計図」として使う人事の思考法——管理職に任せっきりにしない、経営と語れる人事になるために
コーチングって、管理職向けの研修でしょ？人事が直接使うものじゃないよね……それに、うちは去年研修をやったけど、現場が変わった感じがしなくて。正直、またコーチングの話をされても、何をすればいいのかわからない
#1on1#エンゲージメント#採用
育成・研修メンター制度の設計、何から始めるか。「形だけのメンタリング」で終わらせない仕組みづくり
メンター制度を導入したんですが、なんとなく形だけになっていて。メンターもメンティもどう動けばいいかわからない感じで…
#1on1#エンゲージメント#採用