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経営参画・数字人件費管理を「守り」だけにしている人事は、経営の信頼を得られない
人件費を削れと言われたが、どう対応すればいいかわからない採用を強化したいが、人件費が予算オーバーになりそうで進められない人件費が高い低いと言われても、その基準がわからない——人件費に関するこういった悩みは、人事担当者にとって身近なテーマではないでしょうか。
経営参画・数字人的資本開示に、人事はどう向き合えばいいのか
人的資本開示、うちも対応しなければと思っているんですが……何を開示すればいいのかわからなくて——2023年の有価証券報告書への人的資本情報の記載義務化以降、この話題を避けて通れなくなった人事の方が増えています。
組織開発組織の見える化ができていないと、課題への打ち手が「感覚頼み」になる
なんとなく雰囲気が悪い気がするけど、何が問題かよくわからない経営から"組織の問題を解決してほしい"と言われたが、何から手をつければいいかわからない——こういったモヤモヤを抱えながら仕事をしている人事の方は多いのではないでしょうか。
組織開発部門間連携の壁を人事が壊す、3つの切り口
営業と開発が全然話を聞かない人事施策を展開しようとしても部門によって協力度がバラバラ社内でサイロ化が進んでいて、横の連携がない——部門間連携の問題は、多くの組織で起きている課題です。
組織開発チェンジマネジメントを知らずに「変革」を推進すると、必ず壁にぶつかる
制度を変えたのに誰も使ってくれない新しい取り組みを始めたら現場から猛反発が来た経営は変えると言っているが、現場は全く動かない——こういった変革がうまく進まない経験をしたことがある人事の方は多いのではないでしょうか。
組織開発組織文化を変えようとして「空振り」する人事に足りていないもの
会社の文化を変えたいもっとチャレンジできる組織にしたい心理的安全性の高い文化を作りたい——組織文化の変革は、多くの人事が取り組みたいと思っているテーマです。でも同時に、どうすればいいかわからないやってみたけど何も変わらなかったという声もよく聞きます。
評価・等級制度報酬設計の「基本の考え方」を持っていないと、人件費は膨張し続ける
給与の不満が多くて、どうしたらいいかわからない採用を強化したいが、競合と比べて給与水準が低い気がする優秀な人ほど転職してしまう。給与が理由なのか？——報酬にまつわる悩みは、人事の中でも特にどこから手をつければいいかわからないテーマの一つではないでしょうか。
評価・等級制度MBOとOKR、どちらを選ぶか迷ったら「目的」から考えてほしい
OKRに切り替えようかと思っているんですが……MBOでは限界を感じていて——目標管理の仕組みを見直そうとしている人事の方から、こういった相談を受けることがあります。
評価・等級制度コンピテンシーを設計するなら「使われる基準」を目指してほしい
コンピテンシーモデルを作ったけど、現場で使われていない定義が抽象的すぎて、評価に使えない——コンピテンシー設計に取り組んだものの、こういった問題に直面している人事の方は少なくないのではないでしょうか。
育成・研修評価者トレーニングを怠ると、評価制度は「形だけのもの」になる
評価制度を整えたのに、社員の納得感が全然上がらない管理職によって評価のブレが大きすぎる——こんな課題を抱えている人事の方は多いのではないでしょうか。
育成・研修ナレッジマネジメントを仕組み化しないと、退職とともに知恵が消える
あの人が辞めてから、あの業務のやり方がわかる人がいなくなってしまった前任者がどういう判断の基準で動いていたのか、引き継ぎ資料を読んでもわからない——こんな経験をしたことはありませんか。
育成・研修社内大学を「名前だけ」で終わらせないための設計思想
うちも社内大学を作りたいんですが、どこから始めればいいですか？——最近こういった相談を受けることが増えています。大企業を中心に社内大学の取り組みが広まり、うちもやらないとという焦りを感じている人事担当者の方も多いのではないでしょうか。