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面接官トレーニングをやらないと、採用は永遠に「運」で決まる
また期待した人と違った入社してみたらイメージと全然違う——そんな声が、採用担当者から聞こえてくることはありませんか。採用の質を上げたいのに、何から手をつけたらいいかわからない。そんなモヤモヤを抱えている人事の方に、今日は面接官トレーニングという切り口から考えてみたいと思います。
人材ポートフォリオを設計できる人事が、経営の信頼を勝ち取る
経営から"人材戦略を示してほしい"と言われたが、何を示せばいいのか今の組織に必要な人材と、実際にいる人材のギャップをどう把握すればいいか——こういった問いに向き合っている人事の方に、人材ポートフォリオという考え方を紹介したいと思います。
ハイポテンシャル人材の育成を「放置」すると、将来の経営危機を招く
優秀な社員はいるが、次のリーダーが育っていない将来の経営幹部候補が誰なのか、経営と人事で共有できていないハイポテンシャル人材をどう育てればいいかわからない——後継者・リーダー育成の問題は、今すぐ顕在化しなくても、5年後・10年後の経営課題になりえます。
育児・介護支援を「法定対応だけ」にしている会社が失っているもの
産休・育休は取れますが、復帰後の働き方が不安で……介護が始まったが、会社に言い出せなくて育休取得者は増えたが、職場への負担が問題になっている——育児・介護支援に関する課題は、制度の有無から実効性の問題へと変化しています。
フレックス制度を「導入したら終わり」にしない人事の考え方
フレックス制度を導入したいが、どう設計すればいいかフレックスを導入しているが、使っている人が少ないフレックスが機能しているかどうかわからない——フレックス制度に関する悩みは様々です。
「人事×DX」のキャリアを築くのに、ITの専門知識は必須ではない
HR Techに詳しくないと、これからの人事は厳しいのかなDXを推進しろと言われているが、何から始めればいいかわからないシステムのことがよくわからなくて、IT部門との会話についていけない——こういった不安を持っている人事の方は増えているのではないでしょうか。
優秀な人が辞めていく組織に共通する「3つの見落とし」
採用してもすぐ辞める特に優秀な人が辞めていく——こういった問題を抱えている企業は少なくありません。でもリテンション施策（定着率向上施策）として給与を上げる福利厚生を充実させるという方向にだけ向かってしまい、本質的な問題が見えていないケースも多いのではないでしょうか。
従業員体験（EX）を設計しないと、採用しても定着しない時代になる
せっかく採用してもすぐ辞めてしまう入社後のギャップが大きいと言って転職していくなぜ辞めるのか、本当の理由がわからない——こういった問題を繰り返していませんか？
ウェルビーイング経営は「社員を甘やかす話」ではない
ウェルビーイングを高めましょうと言うと、社員を甘やかすのか？仕事の厳しさを軽視しているという反応が返ってくることがあります。でも、ウェルビーイング経営の本質は社員を甘やかすことではありません。
事業計画と人員計画がずれていると、必ずどこかで「人材不足」が爆発する
急に採用が必要になったと言われても、すぐには対応できない事業部が想定していた人数と、実際に確保できた人数が全然違うどの部署に何人採用するかは、経営が決めることだと思っていた——事業計画と人員計画の連動について、こういったモヤモヤを感じている人事の方は多いのではないでしょうか。
HR ROIで「人事の価値」を経営に証明できる人事になる
人事施策を提案しても、経営から"効果がわからない"と言われてしまうエンゲージメント向上のための施策を実施したいが、コスト対効果を説明できない——こんな経験を持つ人事の方は多いのではないでしょうか。
人件費管理を「守り」だけにしている人事は、経営の信頼を得られない
人件費を削れと言われたが、どう対応すればいいかわからない採用を強化したいが、人件費が予算オーバーになりそうで進められない人件費が高い低いと言われても、その基準がわからない——人件費に関するこういった悩みは、人事担当者にとって身近なテーマではないでしょうか。