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育成・研修ビジョン・ミッションが「ポスターで終わり」にならないために
会社にビジョンはあるが、現場で語られていない——こういう状況は珍しくありません。立派なビジョン・ミッション・バリューが策定され、ウェブサイトや社内ポスターに掲示されているのに、日常の業務には全く登場しない。新入社員研修のオリエンテーションで一度だけ紹介される。そんな状態です。
組織開発「組織の見える化」が人事を強くする理由
組織の状態が肌感覚でしかわからない——そういう人事担当者は少なくないと思います。なんとなく最近チームの雰囲気が悪い何か問題が起きそうな気がするという感覚はあるけれど、それを根拠に経営に提言することは難しい。
組織開発部門間連携がうまくいかない組織で、人事ができること
人事と現場の連携が取れていない営業と開発の間に壁があるバックオフィスと事業部の溝が深い——部門間の連携課題は、多くの組織で見られる問題です。
組織開発チェンジマネジメントを知らないと、良い変革ほど失敗する
なぜか変革が進まない——新しい制度を導入しようとするとき、プロジェクトを推進しようとするとき、こんな経験をしたことはないでしょうか。
組織開発組織文化を変えたいと思ったとき、人事に何ができるか
この会社の文化を変えたい——こう思ったことがある人事担当者は少なくないと思います。なんとなく変われない空気があるチャレンジを称える文化がない失敗を責める傾向がある——文化の問題は感じるのに、何をどうすれば変えられるのかがわからない。
評価・等級制度報酬設計が「なんとなく」のまま続くと、気づかないうちに優秀な人が離れていく
年収を上げてほしい——退職面談でこの言葉を聞くことがあります。でも、その真意は単純に給与が低いということとは限りません。多くの場合、自分の貢献に対して正当に評価されていないと感じるという、報酬に対する不公平感が背景にあります。
制度設計・運用等級制度を変えたいと思ったとき、最初に考えるべきこと
等級制度を見直したいという相談を受けるとき、まず聞くのは今の等級制度の何が問題ですか？という質問です。
評価・等級制度MBOとOKR、どちらが「うちの会社に向いているか」を考える前に
OKRを導入したいと思っているんですが、どう思いますか？——この質問を受けるとき、まず確認したいことがあります。今のMBOの何が問題なのですか？という問いです。
評価・等級制度過重労働対策が「記録の管理」だけになっていませんか
残業時間は管理しています——でも勤怠記録は整っているが、実態と乖離している形の上では規定時間内だが、持ち帰り残業が横行しているという状態になっていませんか。
エンゲージメントストレスチェックを「やるだけ」で終わらせないために
毎年ストレスチェックを実施しています——でも結果を見て終わり高ストレス者への産業医面接に繋げているが、その後のフォローがないという状態になっていませんか。
採用・選考アルムナイ採用（出戻り採用）を「縁の続き」として設計する
一度辞めた人を採用するのは抵抗がある——こういう感覚を持つ経営者・人事担当者は、まだ少なくありません。でも近年、アルムナイ（卒業生・OB/OG）採用を積極的に活用する企業が増えています。
採用・選考採用広報が「発信すること」だけになっていませんか
採用広報に力を入れています——こう言いながらも、SNSで社員インタビューを投稿している採用サイトを更新したという段階で止まっているケースは多いと思います。