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人的資本開示、うちも対応しなければと思っているんですが……何を開示すればいいのかわからなくて——2023年の有価証券報告書への人的資本情報の記載義務化以降、この話題を避けて通れなくなった人事の方が増えています。

なんとなく雰囲気が悪い気がするけど、何が問題かよくわからない経営から"組織の問題を解決してほしい"と言われたが、何から手をつければいいかわからない——こういったモヤモヤを抱えながら仕事をしている人事の方は多いのではないでしょうか。

営業と開発が全然話を聞かない人事施策を展開しようとしても部門によって協力度がバラバラ社内でサイロ化が進んでいて、横の連携がない——部門間連携の問題は、多くの組織で起きている課題です。

制度を変えたのに誰も使ってくれない新しい取り組みを始めたら現場から猛反発が来た経営は変えると言っているが、現場は全く動かない——こういった変革がうまく進まない経験をしたことがある人事の方は多いのではないでしょうか。

会社の文化を変えたいもっとチャレンジできる組織にしたい心理的安全性の高い文化を作りたい——組織文化の変革は、多くの人事が取り組みたいと思っているテーマです。でも同時に、どうすればいいかわからないやってみたけど何も変わらなかったという声もよく聞きます。

給与の不満が多くて、どうしたらいいかわからない採用を強化したいが、競合と比べて給与水準が低い気がする優秀な人ほど転職してしまう。給与が理由なのか？——報酬にまつわる悩みは、人事の中でも特にどこから手をつければいいかわからないテーマの一つではないでしょうか。

OKRに切り替えようかと思っているんですが……MBOでは限界を感じていて——目標管理の仕組みを見直そうとしている人事の方から、こういった相談を受けることがあります。

コンピテンシーモデルを作ったけど、現場で使われていない定義が抽象的すぎて、評価に使えない——コンピテンシー設計に取り組んだものの、こういった問題に直面している人事の方は少なくないのではないでしょうか。

評価制度を整えたのに、社員の納得感が全然上がらない管理職によって評価のブレが大きすぎる——こんな課題を抱えている人事の方は多いのではないでしょうか。

あの人が辞めてから、あの業務のやり方がわかる人がいなくなってしまった前任者がどういう判断の基準で動いていたのか、引き継ぎ資料を読んでもわからない——こんな経験をしたことはありませんか。

うちも社内大学を作りたいんですが、どこから始めればいいですか？——最近こういった相談を受けることが増えています。大企業を中心に社内大学の取り組みが広まり、うちもやらないとという焦りを感じている人事担当者の方も多いのではないでしょうか。

研修をやっても変わらない学んだことが現場に活きていない——そんな声を聞くたびに、学び方そのものを変えないといけないんじゃないかと感じている人事の方は多いのではないでしょうか。