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今期の採用目標は何人ですか？——人事部門の目標を聞かれると、多くの場合採用○名という数字が返ってきます。採用担当者のKPIが採用人数になっている組織は珍しくありません。

採用が追いついていない人手が足りない——こんな声が上がってから採用活動を強化しても、今すぐ欲しい人材がいないという状況に陥ることがあります。採用は採決→活動開始→入社まで最低でも3〜6ヶ月かかります。今困っているから今動いても、間に合わないことが多いのです。

人事の施策がどれだけ効果があるのかわからない——経営側からこう言われたことがある人事担当者は少なくないと思います。逆に人事の側も自分たちの仕事の価値をどう証明すればいいかわからないという悩みを持つことがあります。

アンコンシャスバイアス研修をやったが、何も変わらなかった——この感想は、多くの研修担当者から聞かれます。

DEIに取り組んでいますと言える会社は増えました。でもDEI施策が事業の成果に貢献したと言える会社はまだ少ない。

勤怠システムを導入したが、打刻漏れが多くて管理できていない機能が多すぎて現場が使いこなせない月末になると手作業で集計している部分が残っている——システムを導入したのに、運用の課題が残り続ける。このパターンは勤怠管理システムに限らずあらゆるHRテクノロジーで起きやすいことです。

健康経営優良法人の認定を取った。でも社員の健康状態は特に改善していない——認定取得がゴールになっている会社で、よく聞かれる声です。

月80時間超の残業が続いている部門がある36協定の上限ギリギリまで残業させている——この状況を人事として知りながら、何から手をつければいいかわからない。そういった悩みを抱えている人事担当者は少なくありません。

内部通報制度はあるが、ほとんど使われていない——多くの会社でこの状況が続いています。

社労士に頼めばいいんでしょ？と言われると、ちょっと複雑な気持ちになる人事担当者は多いと思います。社労士に任せていれば安心、という感覚が社内に広まると、人事の存在意義が社労士の窓口役に縮んでいく気がする。

コンピテンシーモデルを作りたいという相談を受けることがあります。どんな人材が活躍するかを明確にして、採用・育成・評価に活かしたいという意図は素晴らしいと思います。

評価結果に不満があります——評価面談の後にこういう声が上がることはありませんか？