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キャリア・人事の成長人事DXロードマップを「絵に描いた餅」にしないために
人事DXのロードマップを作りました——でもそのロードマップが2〜3年後に実現したい理想の姿を描いたものの、今何から始めるかが不明確なままになっていませんか。
採用・選考AI時代の採用で「人事が問われていること」
採用にAIを使うのは当たり前になってきた——書類選考の自動化、面接の録画・AI評価、AIによるスカウトメール生成……採用プロセスへのAI活用は急速に広がっています。
経営参画・数字ピープルアナリティクスを「データを集めること」で終わらせないために
人事データを活用して意思決定の質を上げたい——この思いでピープルアナリティクスへの取り組みを始める企業が増えています。でもデータを集めたが、どう使えばいいかわからない分析ツールを導入したが、誰も使っていないという状態になっているケースも多い。
経営参画・数字人事チャットボットを「よくある質問への回答機」だけにしない
社員からの問い合わせ対応の負担を減らしたい——この課題からチャットボット導入を検討する人事担当者が増えています。有給の申請方法は？育児休業の取り方は？といった定型的な質問への自動回答は、人事の業務負担を軽減する有効な手段の一つです。
組織開発ダイバーシティ経営を「経営の成果」につなげるために
うちもダイバーシティ経営に取り組んでいます——この言葉が女性管理職比率の目標を掲げている外国人社員を採用したという事実を指しているだけなら、それはダイバーシティのための取り組みであって、ダイバーシティ経営とは言えないかもしれません。
組織開発育休復帰支援が「復帰させること」だけになっていませんか
育休から職場復帰させることはゴールではありません。育休後も活躍し続けられる環境を作ることが育休復帰支援の本質です。
組織開発インクルーシブな組織を「多様性の宣言」だけで終わらせないために
ダイバーシティ＆インクルージョンに取り組んでいます——こう言いながら、女性管理職比率の目標だけが走っている外国人社員を採用したが活躍できていないという状態になっていませんか。
組織開発労務監査を「指摘されてから対応する」から「先手を打つ」に変える
先日、労働基準監督署の調査が入りまして……——こういう経験をした後に労務管理を整えなければと動き始める企業が少なくありません。でも調査が来てから慌てて整備するより、調査が来ても問題ない状態を日頃から維持する方が、組織のリスクも経営の信頼もずっと高くなります。
評価・等級制度過重労働対策が「記録の管理」だけになっていませんか
残業時間は管理しています——でも勤怠記録は整っているが、実態と乖離している形の上では規定時間内だが、持ち帰り残業が横行しているという状態になっていませんか。
エンゲージメントストレスチェックを「やるだけ」で終わらせないために
毎年ストレスチェックを実施しています——でも結果を見て終わり高ストレス者への産業医面接に繋げているが、その後のフォローがないという状態になっていませんか。
採用・選考アルムナイ採用（出戻り採用）を「縁の続き」として設計する
一度辞めた人を採用するのは抵抗がある——こういう感覚を持つ経営者・人事担当者は、まだ少なくありません。でも近年、アルムナイ（卒業生・OB/OG）採用を積極的に活用する企業が増えています。
採用・選考採用広報が「発信すること」だけになっていませんか
採用広報に力を入れています——こう言いながらも、SNSで社員インタビューを投稿している採用サイトを更新したという段階で止まっているケースは多いと思います。